Intitulé
Dieng c. Ligue soccer mineur Longueuil, 2024 QCTAT 2868
Juridiction
Tribunal administratif du travail, Division des relations du travail (T.A.T.), Montérégie
Type d'action
Plaintes en vertu des articles 122 et 124 de la Loi sur les normes du travail à l'encontre d'un congédiement — rejetées.
Décision de
François Caron, juge administratif
Date
13 août 2024
Décision
Le plaignant occupait le poste d'entraîneur-chef d'une équipe de soccer — il allègue avoir été congédié en raison de l'exercice d'un droit protégé par la loi, soit un congé ou une absence pour raisons familiales — les conditions permettant au plaignant de bénéficier de la présomption légale ne sont pas contestées par l'employeur — ce dernier allègue toutefois que le congédiement du plaignant est de nature disciplinaire — le Tribunal est d'avis que l'employeur a réussi à repousser la présomption en faveur de l'illégalité du congédiement, ayant démontré une cause totalement étrangère au congé ou à l'absence pour raisons familiales — bien que le plaignant nie avoir commis une faute grave, sa version des faits est écartée, son témoignage étant moins crédible et fiable que celui des autres témoins — le plaignant a notamment fait preuve de réticence et d'une mémoire sélective — contrairement à ce qu'il prétend, les faits postérieurs au congédiement sont recevables en preuve lorsqu'ils permettent de déterminer le bien-fondé de la décision de l'employeur au moment où elle a été prise — en l'espèce, les faits postérieurs invoqués sont pertinents, car ils sont de même nature et aussi répétitifs que les manquements ayant conduit l'employeur à mettre fin à l'emploi du plaignant — les propos que celui-ci a adressés à son supérieur à la suite de son congédiement sont aussi de nature vexatoire, voire raciste, dans la mesure où le plaignant a fait mention des origines ethniques et de la couleur de la peau de son supérieur — ce constat n'est pas sans conséquence puisqu'il vient corroborer la thèse de l'employeur selon laquelle, au moment où il a pris la décision de congédier le plaignant, il n'avait aucune expectative raisonnable et probable de le réhabiliter — par ailleurs, la preuve démontre que, à plusieurs occasions, le plaignant a adopté un comportement discourtois et irrespectueux, voire agressif, par ses paroles, ses gestes et ses écrits, en plus des actes d'insubordination commis à l'endroit de son supérieur — certes, les manquements mis en preuve n'ont pas le même degré de gravité, mais les derniers en liste, alors que le plaignant a notamment envisagé de régler une situation visant un enfant de 14 ans en le giflant et qu'il a minimisé un tel geste, sont suffisamment graves pour justifier une rupture immédiate du lien d'emploi et considérer que le plaignant a rompu de façon irrémédiable le lien de confiance de l'employeur à son égard — en raison de son statut, le plaignant devait adopter un comportement exemplaire — il n'a pas reconnu ses manquements ou, du moins, il les a minimisés — un tel constat permet de répondre à son argument voulant que l'événement culminant ne soit pas suffisamment grave pour justifier une rupture immédiate de son lien d'emploi — le congédiement ne représente donc pas une sanction disproportionnée dans les circonstances et résulte d'une cause qui est juste et suffisante.