Intitulé
Dextraze c. Société des casinos du Québec inc., 2024 QCTAT 367
Juridiction
Tribunal administratif du travail, Division des relations du travail (T.A.T.), Montréal
Type d'action
Plainte en vertu de l'article 124 de la Loi sur les normes du travail à l'encontre d'un congédiement — rejetée.
Décision de
Mylène Alder, juge administrative
Date
5 février 2024
Décision
Le plaignant, un superviseur des opérations, enquêtes et administration dans un casino, a été congédié pour avoir envoyé à plusieurs employés un courriel intimidant et offensant tant à l'endroit d'une employée que de la direction — l'employeur considère également que le courriel contrevient aux obligations du plaignant et au niveau d'exemplarité requis par son statut de cadre — le plaignant soutient que son congédiement constitue une sanction disproportionnée par rapport à la faute commise — l'envoi du courriel constitue une faute — la preuve révèle la présence de plusieurs facteurs aggravants — le rôle du plaignant chez l'employeur requiert un haut niveau d'exemplarité auprès de tous les employés — du fait de son poste et de son expérience professionnelle, le plaignant a beaucoup de crédibilité et d'ascendant sur les employés — il connaissait les politiques en vigueur chez l'employeur, dont 2 énoncent clairement l'objectif de créer un environnement de travail sain — le Code d'éthique et de déontologie des employés comporte des règles claires concernant les relations entre collègues — le plaignant a suivi différentes formations au cours de son emploi — il ne pouvait ignorer que son geste violait les politiques de l'employeur et qu'il aurait des conséquences sur le climat de travail et sur les employés — son courriel a accentué les dissensions qui existaient à l'époque entre le service des enquêtes et celui de la surveillance, en plus de provoquer des absences pour cause de maladie — l'employeur a l'obligation d'offrir un milieu de travail sain et exempt de harcèlement psychologique à ses employés — il doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir ce type de comportement et le faire cesser — c'est ce qu'il a fait en l'espèce — l'envoi du courriel procède d'un geste prémédité — l'absence de remords et d'introspection est un autre facteur aggravant — le courriel du plaignant, qui se veut parodique, n'a pas pour seul effet d'intimider l'employée visée, mais il discrédite et défie la direction — il s'agit d'une insubordination hautement répréhensible — si la preuve révèle qu'il existe une culture de blagues chez les enquêteurs, ce n'est pas le cas au sein du service de la surveillance — c'est principalement ce dernier qui est visé par le courriel du plaignant — or, une telle culture ne saurait constituer un sauf-conduit permettant au plaignant de déroger à ses obligations légales ainsi qu'aux règles et politiques de l'employeur — une blague qui dénigre une employée et perturbe le climat de travail n'en est tout simplement pas une — le dossier disciplinaire vierge du plaignant et ses 5 années ou presque d'ancienneté ne font pas le poids dans les circonstances, compte tenu de l'ampleur des facteurs aggravants et des conséquences de la faute — l'employeur a fait la preuve que la faute commise par le plaignant était suffisamment grave pour entraîner son congédiement immédiat et passer outre au principe de la progression des sanctions — le plaignant a pu donner sa version des faits à l'employeur avant son congédiement — le fait qu'il s'est expliqué à ses supérieurs alors qu'il n'avait pas encore été suspendu aux fins d'une enquête n'y change rien — l'employeur a mené une enquête sérieuse et a pris en considération l'ensemble des éléments issus de celle-ci, y compris la version des faits du plaignant, avant de décider de le congédier.