Les différentes mesures disciplinaires

Introduction

Il est de principe qu’en matière disciplinaire, l’appréciation de la mesure prise par l’employeur se réalise en trois étapes, de la façon suivante :

1. L’employé a-t-il commis l’acte reproché ?
2. Si oui, est-ce que la mesure prise par l’employeur est justifiée ?
3. Est-ce que l’acte reproché est suffisamment grave pour justifier une sanction ou encore le congédiement ?

Dans la plupart des cas, la question principale qui se pose est la suivante : est-ce que l’employeur peut toujours faire confiance au salarié ? Suivant les enseignements des tribunaux, dans tous les cas, il est nécessaire de procéder à une analyse contextuelle du dossier pour déterminer l’existence d’un motif valable de sanction ou de congédiement.

Dans le cadre de l’analyse en matière de congédiement, en tenant compte de la nature et de la gravité de l’inconduite, il faut se demander si celle-ci viole les conditions essentielles du contrat de travail ou si elle constitue un abus de la confiance que l’employeur a envers le salarié, et si elle est suffisamment grave pour rendre impossible la relation employeur-employé.

8.1 Quels sont les différents manquements ou fautes que l’on retrouve dans les relations employeur-employé et syndicat ?

À titre de gestionnaire ou de salarié, vous êtes dans une situation où vous avez à composer avec l’application des mesures disciplinaires et non disciplinaires, et vous vous demandez exactement quoi faire dans certaines situations. Plus particulièrement, vous vous demandez à quelle catégorie de manquement ou de faute vous devez faire face et quels sont les principes applicables.

Sans prétendre en avoir fait une liste exhaustive, voici les principaux manquements ou fautes auxquels les parties peuvent faire face :

• absence de motivation, attitude et comportement insatisfaisants;
• absentéisme et retards;
• activités de pression;
• alcool et drogue;
• agression, menaces et bagarres;
• attitude négative;
• conflit d’intérêts;
• conflit de personnalités;
• dommages à la propriété de l’employeur et vandalisme;
• dormir au travail;
• fausses déclarations;
• fraude et vol;
• harcèlement psychologique;
• insubordination;
• langage inapproprié;
• manquement aux règlements de l’entreprise;
• mœurs et harcèlement sexuel;
• négligence;
• manque de civilité et de courtoisie;
• manque de coopérer;
• manque de loyauté et rupture du lien de confiance.

Dans la présente section, nous allons examiner chacun de ces manquements ou fautes, en expliquant brièvement les grands principes applicables à chacun d’eux. L’objet de la présente section est de donner au lecteur une idée générale du portrait des différents principes applicables.

8.2 Quels sont les principes applicables dans les cas d’absence de motivation, ou d’attitude et comportements insatisfaisants ?

De façon générale, l’on peut affirmer que les cas d’absence de motivation, le manque d’enthousiasme et d’esprit d’équipe, les problèmes d’attitude et de comportements insatisfaisants, l’attitude d’opposition et l’entêtement du salarié à ne pas se conformer aux méthodes de travail de l’entreprise constituent une cause juste et suffisante de sanction disciplinaire ou même de congédiement, surtout dans le cas où le salarié a reçu des avertissements au préalable. De même, la mauvaise attitude, le manque d’intérêt peuvent justifier un employeur d’imposer la mesure qu’est la fin d’emploi. Cependant, dans ces cas, un congédiement ne peut se justifier que si une sanction moindre ne suffit pas pour inciter le salarié à corriger sa conduite ou que des mesures moins sévères n’ont pas été efficaces. Pour justifier un congédiement basé sur l’absence de motivation, l’employeur doit démontrer cet état de fait d’une façon prépondérante.

Le congédiement est justifié lorsque le salarié a de sérieuses difficultés de comportement avec son entourage, telles que de l’arrogance, de l’impatience et qu’il a un caractère irascible rendant impossible un travail d’équipe valable et harmonieux. L’attitude générale au travail, un comportement inapproprié avec des collègues ou avec des clients, ou face au travail exécuté peut justifier l’imposition d’une mesure disciplinaire dans le cas où il y a eu progression des sanctions. Ainsi, l’attitude répréhensible d’un salarié, soit son attitude belliqueuse et intempestive, ne constitue pas nécessairement une cause juste et suffisante de congédiement en l’absence de progression des sanctions. Il doit avoir été informé des problématiques.

8.3 Quels sont les principes applicables dans les cas d’absentéisme au travail ?

Selon le principe applicable, l’absence du travail sans avis ni motif valable de la part du salarié constitue une cause juste et suffisante de sanction disciplinaire. Le salarié doit avoir une autorisation ou une bonne justification pour s’absenter du travail, et il doit également avertir l’employeur de son absence dans un délai raisonnable. Si ce n’est pas le cas, il commet une faute qui peut être sanctionnée. Dans ces cas, la progression des sanctions s’applique. L’obligation d’être présent et de respecter l’horaire de travail en est une de résultat.

L’on sait que l’assiduité au travail, ainsi que la ponctualité au travail sont des qualités requises par tous les employeurs. Ainsi, tout salarié doit prendre les moyens nécessaires afin d’être à son poste dès le début de son quart de travail. La disponibilité insuffisante d’un salarié ne constitue pas nécessairement une cause juste et suffisante de congédiement, mais peut justifier l’imposition d’une sanction disciplinaire. Un congédiement pour absentéisme est justifié lorsque les absences sont fréquentes et prolongées et que la règle de la progression des sanctions a été suivie. Le congédiement est reconnu comme étant justifié lorsque les absences portent préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise. La fréquence des absences justifie l’intervention disciplinaire de l’employeur.

Le salarié est assujetti à une obligation de maintenir non pas seulement une présence physique, mais aussi une présence professionnelle au travail. Ce qui implique que l’ensemble des facultés et des qualités intellectuelles du salarié doivent être mises à contribution pour l’exécution de sa prestation de travail au bénéfice de l’employeur. Il doit donc tout mettre en œuvre pour avoir et maintenir un rendement et une prestation de travail à la hauteur des attentes de l’employeur. En somme, le salarié doit réaliser une prestation de travail et une exécution normales, régulières, continues et avec compétence.

Pour le cas des absences pour maladie, l’exigence par l’employeur d’un certificat médical est un moyen qui permet de contrôler l’état de santé d’un salarié. L’employeur est en droit d’obtenir un certificat médical détaillé et précis. Toutefois, il n’est pas de mise de demander un tel certificat pour une seule journée d’absence. Cependant, c’est le cas lors d’absences chroniques ou encore lorsque les absences tombent toujours la veille ou le lendemain d’un jour férié, par exemple. Dans notre droit du travail, l’absence pour maladie constitue une cause légitime d’absence qui ne peut faire l’objet d’une sanction, sauf s’il s’agit d’une absence prolongée et chronique.

Toutefois, un salarié ne peut se contenter d’invoquer un certificat médical laconique de son médecin traitant pour refuser de reprendre son emploi lorsque l’employeur a en sa possession une expertise médicale le déclarant apte au travail. Dans une telle situation, il y a alors renversement du fardeau de preuve et il revient alors au salarié de répondre à l’expertise et de justifier son absence. L’absentéisme d’un salarié malade ayant des conséquences sur la production et les autres salariés, surtout dans le contexte où il n’y a pas de perspective d’amélioration dans un avenir prévisible, constitue une cause juste et suffisante de congédiement, plus particulièrement lorsque le salarié a été averti préalablement.

8.4 Quels sont les principes applicables dans les cas d’absences non autorisées sans avis préalable ?

Le principe est que tout salarié a l’obligation d’aviser son employeur le plus tôt possible de son absence du travail à moins de circonstances particulières l’empêchant de transmettre cet avis. Par exemple, l’utilisation d’un prétexte pour s’absenter du travail en se faisant prescrire par un médecin un certificat médical incomplet, lorsque l’employeur a refusé au préalable la prise d’un congé, constitue une fraude et un manquement à l’obligation de loyauté entraînant la rupture du lien de confiance et justifiant le congédiement.

De même, l’absence du travail du salarié, malgré le fait qu’il se soit vu refuser la prise d’un congé sans solde, constitue une cause juste et suffisante de congédiement. En effet, la décision d’accorder un congé sans solde relève de la seule discrétion de l’employeur. Il s’agit d’un privilège et non d’un droit. De plus, par exemple, les fréquents retards justifient une sanction sévère ou même le congédiement lorsque l’employeur a donné au salarié de nombreuses chances d’amender son comportement et qu’il n’y a pas eu d’amélioration.

8.5 Qu’en est-il des retards et des départs hâtifs du salarié ?

Tout salarié a donc l’obligation de prendre les moyens nécessaires afin d’être au travail dès le début de son quart de travail et de le demeurer jusqu’à la fin, car l’assiduité et la ponctualité au travail sont des qualités de base. L’employeur s’attend , sans même avoir à le dire, à ce que tout salarié respecte cette obligation de base découlant du contrat de travail. Il revient au salarié d’informer rapidement l’employeur de son retard.

Les retards fréquents, en l’absence d’avertissements sérieux, ne peuvent faire l’objet d’un congédiement pour cause juste et suffisante. Les retards et les départs hâtifs du salarié, en raison d’autres manquements, justifient le fait d’imposer une sanction. Aussi, le départ anticipé du salarié avant la fin de son quart de travail, sans avertissement, peut justifier une sanction disciplinaire. Dans ces deux situations, l’employeur peut imposer le congédiement si le salarié a été clairement informé des conséquences de la problématique et qu’il n’y a pas eu d’amélioration.

8.6 Quels sont les critères d’intervention et les sanctions possibles pour l’absentéisme et les retards ?

Pour le cas des absences et des retards, les critères permettant d’évaluer la situation sont généralement les suivants :

• Est-ce que les absences ou les retards sont très fréquents ?
• Est-ce qu’ils sont justifiés ?
• Est-ce que le salarié a prévenu l’employeur ou non ?
• Est-ce qu’il y a eu application de la progression des sanctions ?
• Est-ce que l’employeur a avisé le salarié des conséquences de ses fautes ?
• Est-ce que le salarié a amélioré son comportement ?

En matière d’application des mesures disciplinaires et de sévérité de celles-ci dans ces deux situations, il est recommandé, sauf exception, de procéder selon la séquence suivante :

• l’avis disciplinaire;
• la courte suspension;
• la suspension intermédiaire;
• la longue suspension;
• le congédiement.

8.7 Quels sont les principes applicables dans les cas d’activités de pression illégales ?

Dans la présente section, nous analysons les principes dans le cas des activités de pression illégales. Il est établi qu’il existe, à bon droit, une grande liberté d’action syndicale, qui est encadrée par la convention collective et les lois du travail.

En cette matière, il faut comprendre que le principe de base veut que les arrêts de travail illégaux ne sont pas permis, cela va de soi. Par exemple, l’incitation à un arrêt de travail illégal et la participation à un débrayage illégal sont des fautes considérées parmi les plus graves par les employeurs. Il est bon de mentionner qu’il est interdit à tout salarié de participer à un arrêt de travail illégal. Cette participation est considérée par l’employeur comme étant l’une des fautes les plus graves. Il en est de même pour le cas de l’incitation de participer à un arrêt de travail illégal.

La décision du syndicat et des salariés de faire un arrêt de travail illégal peut parfois avoir des conséquences graves pour l’employeur. Par exemple, il peut y avoir bris de matériel, saccage, perte de clientèle, perte de contrats, etc.

Cependant, il faut aussi comprendre que la participation active à un débrayage illégal ne constitue pas nécessairement une cause juste et suffisante de congédiement. De même, l’attitude de sympathie envers un groupe de travailleurs en arrêt de travail ne constitue pas une cause juste et suffisante de congédiement. Aussi, la pose d’autocollants dans un contexte d’action collective de pression ne justifie pas nécessairement un congédiement, mais plutôt l’imposition d’une mesure disciplinaire sévère. Selon le contexte, la participation active à un débrayage illégal n’est pas nécessairement une cause juste et suffisante de congédiement.

Mentionnons aussi que dans le cas du piquetage illégal, un employeur est justifié d’imposer des sanctions disciplinaires à tout salarié qui y participe. Il y a d’autres moyens de pression qui existent, par exemple : les ralentissements de travail, le refus d’effectuer des heures supplémentaires, le refus de donner des billets d’infraction, les slogans, les affiches et les macarons, etc.

Dans un contexte syndiqué, il faut comprendre qu’il existe une forme d’immunité relative accordée parfois aux représentants syndicaux dans l’exercice de leurs fonctions, selon le contexte. Il y a la non-reconnaissance du principe d’immunité absolue. Aussi, il est bien établi que les délégués et les membres du comité syndical ne cessent pas d’être employés durant le temps consacré aux activités syndicales.

En matière d’application des mesures disciplinaires et de sévérité de celles-ci, il est recommandé, sauf exception, de procéder selon la séquence suivante, selon les faits et les circonstances :

• la courte suspension;
• la suspension intermédiaire;
• la longue suspension;
• le congédiement.

Il est aussi possible suivant les circonstances que des dommages soient causés par les gestes posés par les salariés et le syndicat, ce qui peut entraîner le paiement de dommages-intérêts. Plusieurs fois, les syndicats ont été condamnés par les tribunaux à payer des sommes importantes.

8.8 Quels sont les principes applicables dans les cas de consommation d’alcool et de drogues ?

Nous l’avons déjà signalé dans le présent ouvrage, le salarié doit maintenir non pas seulement une présence physique, mais aussi une présence professionnelle au travail. Cela suppose que l’ensemble des facultés et des qualités intellectuelles de celui-ci doivent être mises à contribution pour l’exécution de sa prestation de travail au bénéfice de l’employeur. Il doit donc tout mettre en œuvre pour avoir et maintenir un rendement et une prestation de travail à la hauteur des attentes de l’employeur. Le salarié doit réaliser une prestation de travail et une exécution normales, régulières, continues et avec compétence.

Le salarié a l’obligation de protéger sa santé, sa sécurité et son intégrité physique, et il ne peut mettre en danger celle des autres. L’employeur a l’obligation de protéger la santé et la sécurité de l’ensemble de ses salariés. Il est aussi tenu de prendre les mesures nécessaires pour le faire.

Les problèmes liés à l’alcool et aux drogues concernent généralement divers manquements reliés à la consommation de ces substances avant le début du quart de travail, pendant les heures de travail, durant l’heure de repas ou pendant une pause, ainsi qu’à l’extérieur du travail. Cette consommation peut aussi entraîner d’autres manquements et avoir des effets importants sur la prestation de travail du salarié. Dans ces cas, la sévérité de la sanction est en lien avec la nature de l’entreprise, les fonctions exercées, la substance consommée, ainsi que la présence ou non d’un règlement d’entreprise.

Il est établi que l’alcoolisme d’un salarié ne peut être une cause juste et suffisante de congédiement que si l’employeur peut démontrer que cette situation entraîne une influence néfaste et préjudiciable et qu’elle ne peut être corrigée. Ainsi, pour congédier une personne en raison de problèmes d’alcool ou de drogues, il est nécessaire qu’il y ait des fautes de comportement d’une certaine gravité et des écarts prononcés.

Cependant, les problèmes d’alcool et de drogues, ainsi que le refus de suivre une cure de désintoxication telle que proposée par l’employeur, démontrent que le salarié est incapable de se réhabiliter. Ces faits et circonstances constituent alors une cause juste et suffisante de congédiement. De même, l’alcoolisme et la toxicomanie constituent une cause juste et suffisante de congédiement lorsqu’à la date de celui-ci, la capacité du salarié de s’acquitter de ses fonctions est compromise par son problème et lorsque aucune amélioration n’est susceptible de se produire dans un avenir prévisible.

La consommation de drogues sur les lieux de l’entreprise pendant les heures de travail constitue une cause juste et suffisante de congédiement, si l’employeur peut démontrer que cette situation entraîne des conséquences sur la qualité de la prestation de travail du salarié, surtout lorsque celui-ci a été averti des conséquences de ce comportement.

Pour ce qui est de la consommation de boissons alcooliques ou de drogues en dehors des heures et du lieu de travail, elle doit être sanctionnée progressivement si elle a des répercussions directes sur la prestation de travail. Le congédiement ne se justifierait qu’après des récidives.

Pour imposer une sanction disciplinaire, il revient à l’employeur de faire la preuve que le salarié était, au moment des faits, sous l’effet de l’alcool ou de la drogue. Il lui revient de prouver que le salarié était dans l’incapacité d’exécuter ses fonctions. Ainsi, il ne suffit pas de prouver qu’il y avait une senteur d’alcool ou de drogue. Essentiellement, il faut prouver par prépondérance de preuve que les facultés sont altérées par l’effet de l’un ou de l’autre. Pour que l’employeur puisse intervenir, nous recommandons l’adoption d’un règlement permettant l’imposition d’un test de dépistage, prohibant la consommation d’alcool ou de drogues, prévoyant les sanctions, etc.

En ce qui concerne la possession et le trafic d’alcool ou de drogues, la gravité du manquement et la sévérité de la sanction sont aussi en lien avec la nature de l’infraction, l’entreprise, les fonctions exercées, la présence ou non d’un règlement d’entreprise, l’ampleur du trafic et les autres circonstances.

En matière d’application des mesures disciplinaires et de sévérité de celles-ci, il est recommandé, sauf exception, de procéder selon la séquence suivante :

• l’avis verbal;
• l’avis disciplinaire;
• la courte suspension;
• la suspension intermédiaire;
• la longue suspension;
• le congédiement.

Il faut bien comprendre aussi que suivant la gravité du manquement et des conséquences, l’employeur peut passer outre à cette séquence.

Enfin, pour les obligations de l’employeur en matière d’accommodement raisonnable, etc., nous référons le lecteur au chapitre 11 du présent ouvrage.

8.9 Quels sont les principes applicables dans les cas d’agression, de violence et de menaces au travail ?

Pour répondre adéquatement à cette question, il faut aborder la violence au travail en plusieurs volets. En effet, pour bien comprendre le phénomène de la violence au travail, il faut bien en comprendre les divers aspects et formes qu’elle peut prendre.

Le supérieur

Commençons par la violence à l’endroit d’un supérieur. Il va sans dire qu’il est manifestement évident que la violence physique n’a pas sa place en milieu de travail. Une agression physique contre un supérieur constitue clairement une attaque contre l’autorité de l’employeur et dans ce cas à titre de facteurs est évalué la gravité du geste, l’exemplarité et l’absence de réhabilitation. Ainsi, l’agression contre une personne en autorité peut constituer une cause juste et suffisante de congédiement.

Par contre, lorsque l’acte a un caractère involontaire ou accidentel, l’agression à l’endroit de son supérieur ne constitue pas nécessairement une cause juste et suffisante de congédiement. Aussi, par exemple, l’agression à l’endroit d’un supérieur lorsqu’il y a responsabilité commune des deux protagonistes ne constitue pas nécessairement une cause juste et suffisante de congédiement, mais peut justifier l’imposition d’une longue suspension.

Dans ce cas, les principaux moyens de défense souvent invoqués sont la défense de provocation ou la défense d’intoxication. Vu la gravité du manquement, l’imposition d’une mesure disciplinaire se situe entre une suspension et un congédiement. Dans le cadre de l’imposition de la sanction, des circonstances atténuantes peuvent être présentes, par exemple, le caractère impulsif ou spontané du geste, le contexte économique difficile, l’état de santé du salarié, les relations tendues, etc.

Pour ce qui est des incidents survenus en dehors des heures de travail et des lieux du travail, l’agression commise à l’égard d’un supérieur peut être sanctionnée par l’employeur à la condition expresse qu’il existe un lien direct avec des événements reliés au travail.

Pour le cas des menaces à l’endroit d’un supérieur, la détermination de la sanction tient notamment compte de la gravité des menaces, soit : la menace de mort, les menaces écrites, l’utilisation d’une arme, les menaces de voies de fait, l’absence de réhabilitation, la présence d’un collègue de travail lors des événements, l’immunité syndicale (le cas échéant), etc. Dans ce cas et selon les circonstances, l’imposition d’une mesure disciplinaire peut se traduire par la suspension de courte durée, la suspension de longue durée ou le congédiement. Il est établi que le fait de proférer des menaces à l’endroit de ses supérieurs constitue une cause juste de congédiement.

Les collègues

Dans le cas de la violence à l’endroit d’un collègue, les principaux moyens de défense et les principes de l’imposition d’une mesure disciplinaire sont les mêmes. Pour les incidents survenus en dehors des heures de travail l’agression commise à l’égard d’un collègue hors des lieux du travail peut également être sanctionnée par l’employeur à la condition qu’il existe un lien direct avec des événements reliés au travail.

Dans le cas d’une altercation entre deux salariés, il faut évaluer la gravité du manquement. Les principaux moyens de défense invoqués sont la légitime défense et la question de savoir qui est l’instigateur de l’incident. Souvent, la discrimination dans la lourdeur de la sanction est également invoquée. Le laxisme de l’employeur peut aussi jouer un rôle dans la lourdeur de la sanction. L’imposition d’une mesure disciplinaire consiste en une suspension de courte durée et la suspension de longue durée. Le congédiement peut être imposé suivant la violence de l’altercation et des conséquences de celle-ci.

Ainsi, l’agression à l’endroit d’un collègue de travail peut constituer une cause juste et suffisante de congédiement dans le contexte de l’application d’une politique de « tolérance zéro » en matière de violence verbale ou physique, et ce, compte tenu des caractéristiques de l’entreprise qui embauche du personnel multiethnique, par exemple. Toutefois, suivant les circonstances, l’attitude agressive à l’endroit d’un collègue de travail de la part d’un salarié ne constitue pas nécessairement une cause juste et suffisante de congédiement en l’absence d’avertissements préalables.

Pour le cas des menaces à l’endroit d’un collègue de travail, l’on tient compte de leur gravité et les principaux moyens de défense invoqués sont : les menaces légitimes ou encore la défense de provocation. Vu la gravité d’un tel geste, l’imposition d’une mesure disciplinaire consiste en la suspension de courte ou de longue durée, ou encore directement le congédiement. Par exemple, les menaces de mort à l’endroit d’un collègue, même si ces faits sont survenus à l’extérieur des lieux du travail, constituent une cause juste et suffisante de congédiement puisque l’employeur a l’obligation de protéger ses employés.

Les tiers

En terminant cette section, nous souhaitons aborder brièvement la violence à l’endroit de tiers. La brutalité envers des tiers est aussi sévèrement punie et sanctionnée, que ce soit dans le secteur de la santé et des services sociaux pour la brutalité, ou la brusquerie envers des usagers vulnérables. Il en est de même dans le secteur de l’éducation et les autres secteurs pour les policiers, ou encore le secteur du transport.

Par exemple, l’attitude agressive et la violence verbale à l’endroit des clients, ainsi que les gestes d’intimidation constituent une cause juste et suffisante de congédiement. Aussi, le langage abusif et la conduite dangereuse d’un chauffeur de minibus scolaire, dans le cas d’une clientèle vulnérable, constituent une cause juste et suffisante de congédiement lorsqu’il y a eu des avertissements préalables et absence d’amélioration.

En matière d’application des mesures disciplinaires et de sévérité de celles-ci, il est recommandé, sauf exception, de procéder selon la séquence suivante :

• la courte suspension;
• la suspension intermédiaire;
• la longue suspension;
• le congédiement.

Il faut bien comprendre aussi que suivant la gravité du manquement et des conséquences, l’employeur peut passer outre à cette séquence.

8.10 Quels sont les principes applicables dans les cas d’attitude négative ?

L’on fait référence dans ce cas à des problématiques comportementales. Lorsque l’on réfère à une attitude négative, l’on est souvent en présence d’un employé qui décourage les collègues, qui est morose et contre-productif. Selon le cas, il peut s’agir d’une attitude répréhensible, belliqueuse ou intempestive. Il faut bien comprendre que la fin d’emploi fondée sur l’attitude négative ne peut se justifier que si une sanction moindre ne suffit pas pour inciter le salarié à corriger sa conduite ou lorsque des mesures moins sévères n’ont pas été efficaces.

Cependant, l’attitude du salarié empêchant l’employeur d’exercer ses droits de direction constitue une cause juste et suffisante de congédiement. Dans le même sens, l’attitude d’opposition et l’entêtement du salarié à ne pas se conformer aux méthodes de travail de l’entreprise constituent également une cause juste et suffisante de congédiement.

En matière d’application des mesures disciplinaires et de sévérité de celles-ci, il est recommandé, sauf exception, de procéder selon la séquence suivante :

• l’avis disciplinaire;
• la courte suspension;
• la suspension intermédiaire;
• la longue suspension;
• le congédiement.

8.11 Quels sont les principes applicables dans les cas de conflit d’intérêts ?

Les manquements et les fautes liés aux conflits d’intérêts sont si nombreux, et les volets touchés, si diversifiés, que nous pourrions écrire un seul livre concernant cette matière. Toutefois, comme le présent ouvrage n’a pas la prétention de couvrir l’ensemble des sujets découlant de l’application des mesures disciplinaires et non disciplinaires, nous nous en tiendrons véritablement à l’essence de ce manquement, qui est en réalité l’un des volets de l’obligation de loyauté du salarié, que nous verrons plus loin dans le présent chapitre, à la section 8.30.

Il est de principe en cette matière que la simple possibilité de conflit d’intérêts n’est pas suffisante pour justifier une sanction disciplinaire; il faut aussi établir qu’il y a eu préjudice pour l’employeur. En matière de conflit d’intérêts, pour qu’il y ait cause à sanction, la perte de la relation de confiance doit reposer sur des gestes dérogatoires du salarié, et non sur un simple sentiment subjectif.

Pour déterminer la gravité d’un acte fautif en matière de conflit d’intérêts, l’on doit tenir compte du caractère isolé ou non du geste, des conséquences de celui-ci, de la valeur en jeu, ainsi que de l’intention, de la fonction et de l’attitude du salarié. Il ne peut y avoir matière à sanction lorsque le salarié ne s’est pas placé en conflit d’intérêts réel, c’est-à-dire qu’il n’a pas eu à choisir entre son intérêt particulier et personnel et celui de l’employeur.

Les situations suivantes sont reconnues par la jurisprudence en droit du travail comme étant des situations de conflit d’intérêts :

• le cumul d’emplois incompatibles;
• a concurrence avec les activités de son employeur;
• l’exercice d’activités professionnelles secondaires incompatibles;
• les pots-de-vin et les cadeaux;
• la divulgation de renseignements confidentiels à un compétiteur;
• les propos d’un salarié relativement à la privatisation éventuelle de l’entreprise de son employeur;
• les démarches actives en vue de créer une entreprise concurrente à celle de son employeur;
• le fait de fonder sa propre entreprise et de recruter du personnel de son employeur;
• le fait pour un cadre de devenir actionnaire à 50 % d’un sous-traitant de l’employeur;
• l’utilisation par le salarié de chèques-cadeaux, remis par des fournisseurs de l’employeur;
• le fait de solliciter des fournisseurs de son employeur à des fins personnelles;
• le fait de contrevenir à un règlement de l’entreprise demandant de s’approvisionner auprès des fournisseurs de pièces offrant le meilleur coût d’achat;
• la critique publique de l’employeur;
• l’affirmation publique de propos mensongers ou diffamatoires;
• la dénonciation publique de l’employeur (sous réserve de la protection légale des lanceurs d’alerte);
• le fait d’avoir sollicité des clients et des employés en vue de faire concurrence à l’employeur dans une entreprise en voie de formation;
• l’engagement du salarié dans une activité lucrative qui présente le caractère d’une réelle compétition avec son employeur.

Par contre, ce qui suit ne constitue pas des situations de conflit d’intérêts :

• le fait pour un salarié de s’enquérir des possibilités d’emploi dans une entreprise concurrente;
• la crainte et les soupçons non fondés de divulgation de renseignements confidentiels à un compétiteur;
• le fait de ne pas viser la même clientèle que son employeur;
• la participation à l’ouverture d’un commerce exploité par sa conjointe, sans plus;
• l’acceptation de chèques-cadeaux de la part d’un fournisseur de l’employeur, s’il ne s’agit pas d’un pot-de-vin.

Pour conclure à un manquement dans le cas d’un conflit d’intérêts avec l’employeur, il faut mettre en preuve des gestes concrets de déloyauté. En l’absence de directives précises de la part de l’employeur pour prévenir tout conflit d’intérêts et en l’absence également d’une preuve de déloyauté, l’employeur ne peut imposer une sanction. Il n’est pas nécessaire, pour qu’il y ait conflit d’intérêts, que les activités envisagées soient réalisées.

Toutefois, les démarches effectuées par le salarié en vue de la création de sa propre entreprise concurrente à celle de son employeur, même s’il y a abandon du projet sans incidence, créent néanmoins une situation de conflit d’intérêts et constituent un manquement à l’obligation de loyauté. Il y a alors une cause juste et suffisante de congédiement.

En matière d’application des mesures disciplinaires et de sévérité de celles-ci, il est recommandé, sauf exception, de procéder selon la séquence suivante :

• la courte suspension;
• la suspension intermédiaire;
• la longue suspension;
• le congédiement.

Il faut bien comprendre aussi que suivant la gravité du manquement et des conséquences, l’employeur peut passer outre à cette séquence.

8.12 Quels sont les principes applicables dans les cas de conflit de personnalités ?

Une situation de conflit de personnalités est une situation conflictuelle où les reproches sont connus et la communication est ouverte et directe. Les deux parties sont en quelque sorte considérées sur un pied d’égalité, mais il y a mésentente entre celles-ci. L’on est en présence de gestes inappropriés ou encore d’attitudes inadéquates. La situation conflictuelle au travail est marquée de reproches nommés, une incompatibilité de caractère, des désaccords, des chicanes, etc.

L’existence d’un conflit de personnalités n’est pas une cause de rupture du contrat de travail si le problème n’est pas uniquement attribuable au plaignant et s’il y a absence de progression dans les sanctions. Le conflit de personnalités qui découle de l’attitude d’une personne peut, en certaines circonstances, représenter une cause juste et suffisante de congédiement, pourvu que l’employeur ait préalablement entrepris certaines démarches avec le salarié en vue de régler les problèmes ou, à tout le moins, qu’il ait exigé un changement d’attitude de la part du salarié fautif. Face à une situation de conflit de personnalités, la plupart du temps, l’employeur doit avoir tenté de régler la situation et respecté la progression des sanctions.

8.13 Quels sont les principes applicables dans les cas de dommages à la propriété de l’employeur et de vandalisme ?

Il va de soi et sans dire que chaque salarié ne doit pas occasionner de dommages à la propriété de l’employeur et ne doit pas faire de vandalisme. Il a notamment l’obligation, de par son contrat de travail, de prendre soin des outils et équipements prêtés par son employeur. L’employeur est en droit de s’attendre à ce que chaque salarié respecte cette obligation à la lettre. En effet, il incombe au salarié une obligation de diligence, ce qui signifie qu’il doit prendre les moyens pour s’acquitter de sa fonction de son mieux. Il s’agit d’une obligation de moyens et non de résultat.

Dans le cadre de l’application des mesures disciplinaires, il faut faire une distinction quant à la teneur de celle-ci, entre les actes non intentionnels et les actes intentionnels. Pour le cas des actes non intentionnels, l’on qualifie la situation de négligence, d’incompétence, de témérité ou encore d’insouciance. Dans le cas des actes intentionnels, l’on fait référence au vandalisme, au méfait, au sabotage ou à des actes commis délibérément par le salarié.

Dans le cas des actes non intentionnels, pour que l’employeur puisse imposer une mesure disciplinaire, il doit établir un lien de causalité entre le geste du salarié et les dommages subis. Il lui revient de démontrer que le geste ou l’absence du geste est à la source et la cause des dommages. Pour déterminer la gravité de l’acte, il est souvent fait référence, par exemple, à la distinction entre la négligence et la négligence grossière, l’accident évitable et non évitable, etc.

Les actes ou fautes non intentionnels se retrouvent souvent et notamment dans les situations et les catégories d’emploi suivantes :

• les arrêts de production;
• les accidents routiers;
• les chauffeurs de camion;
• les chauffeurs de bétonneuse;
• les chauffeurs d’autobus;
• les chauffeurs de taxi;
• la conduite dangereuse;
• la conduite d’un chariot élévateur;
• la conduite d’une locomotive.

Dans ces cas, les mesures disciplinaires varient en intensité en fonction, entre autres, des éléments suivants :

• les faits;
• les circonstances;
• l’acte intentionnel ou non intentionnel;
• l’accident évitable ou non évitable;
• la faute grossière, lourde et inexcusable;
• la négligence ou négligence grossière;
• la présence ou non de l’insouciance, de l’imprudence.

Pour les cas de vandalisme, l’employeur doit faire la preuve de la gravité de l’acte reproché. En fait, il lui revient de prouver que le salarié visé a commis le geste. Il a le fardeau de la preuve et il doit y avoir une certaine qualité de la preuve. L’on parle alors de circonstances concordantes, sérieuses et incriminantes contre le salarié. Dans ces cas, il s’agit la plupart du temps d’une preuve circonstancielle, puisque la preuve directe est plus rare, puisque la personne en cause fait généralement le geste à l’insu de tous. La plupart du temps, dans ces cas, l’employeur impose, avec raison, la peine capitale qu’est le congédiement.

Les actes de vandalisme se retrouvent souvent et notamment dans les situations et catégories suivantes :

• le conflit de travail;
• les méfaits sur un véhicule;
• les méfaits sur la ligne de production;
• les méfaits dans les salles de toilette.

Ce type d’événement se produit essentiellement et la plupart du temps lors des périodes de négociation de la convention collective, lors des conflits de travail, lors des moyens de pression. C’est pourquoi l’employeur peut être en droit de réclamer des dommages au syndicat ou à la personne impliquée, et ce, compte tenu des faits et des circonstances.

En matière d’application des mesures disciplinaires et de sévérité de celles-ci, il est recommandé, sauf exception, de procéder selon la séquence suivante :

• la courte suspension;
• la suspension intermédiaire;
• la longue suspension;
• le congédiement.

Il faut bien comprendre aussi que suivant la gravité du manquement et des conséquences, l’employeur peut passer outre à cette séquence.

8.14 Quels sont les principes applicables pour le fait de dormir au travail ?

Le fait de dormir au travail constitue de l’absentéisme interne et peut faire l’objet de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement lorsque le salarié occupe des fonctions de responsabilité. Par exemple, le fait de dormir au travail dans le cas du salarié qui a déjà reçu des avertissements verbaux et écrits à ce sujet constitue une cause juste et suffisante de congédiement. Suivant les circonstances, le fait de dormir au travail peut justifier une sanction sévère, mais n’est pas nécessairement une cause juste et suffisante de congédiement, selon le poste occupé, les responsabilités, etc.

La plupart du temps, en l’absence de mesures disciplinaires progressives, il ne peut y avoir cause juste et suffisante de congédiement. Toutefois, à la lumière surtout de la nature des fonctions occupées, le congédiement peut s’imposer lorsque le travail même nécessite d’être éveillé, par exemple, les gardiens de sécurité, les surveillants de nuit, les préposés aux bénéficiaires, le personnel infirmier, etc. Dans ces cas, le fait de dormir nuit à la sécurité des autres salariés et des clients et à la production. Le congédiement s’impose alors d’autant plus si la faute est délibérée et préméditée.

Dans ce cas, les questions suivantes se posent à l’égard du salarié :

• S’est-il endormi pendant ses heures de travail ou lors d’une pause ?
• Est-ce qu’il s’agit d’un acte volontaire ou involontaire ?
• Est-ce que la vigilance est une exigence fondamentale et importante de son travail ?
• Enfin, est-ce qu’il a une excuse raisonnable pour s’être endormi ?

En matière d’application des mesures disciplinaires et de sévérité de celles-ci, il est recommandé, sauf exception, de procéder selon la séquence suivante :

• la courte suspension;
• la suspension intermédiaire;
• la longue suspension;
• le congédiement.

Il faut bien comprendre aussi que suivant la gravité du manquement et des conséquences, l’employeur peut passer outre à cette séquence.

8.15 Quels sont les principes applicables dans les cas de fausses déclarations à l’embauche ?

Les principes concernant les fausses déclarations à l’embauche prévoient que le salarié doit dès le départ agir avec honnêteté et intégrité. On associe souvent les fausses déclarations du salarié à de la fraude. Il s’agit de l’un des manquements les plus graves, qui est sévèrement sanctionné, la plupart du temps directement par le congédiement. Dans les faits, un tel manquement occasionne la rupture initiale du contrat de travail puisque cela constitue souvent un mensonge concernant l’une des considérations de l’embauche. Le lien de confiance devant exister est irrémédiablement rompu. Si la cueillette des renseignements démontre l’intention réelle de frauder, c’est normalement le congédiement qui s’impose, sans autre formalité.

Évidemment, les questions posées lors de l’embauche doivent être en lien avec l’emploi sollicité et l’employeur doit respecter la vie privée de toute personne postulant un emploi. Il ne peut y avoir de discrimination à l’embauche. La cueillette d’information doit être circonscrite, par exemple, aux renseignements suivants :

• le nom du candidat;
• ses coordonnées complètes;
• le poste visé dans l’entreprise;
• l’expérience professionnelle antérieure;
• son niveau de formation;
• ses cartes de compétence, ses diplômes;
• ses attitudes, ses aptitudes linguistiques;
• ses attentes, sa disponibilité;
• sa motivation à travailler dans l’entreprise;
• sa volonté d’acquérir de la formation complémentaire;
• les conditions de travail supplémentaires qu’il exigerait;
• les références, si requises, etc.

En fonction des besoins particuliers de l’entreprise et du poste convoité, il est toujours possible d’ajouter des catégories ou des questions au formulaire d’embauche. Or, il faut demeurer prudent quant à certains ajouts qui pourraient être considérés comme contrevenant aux droits de la personne. Toutefois, il faut proscrire l’utilisation d’un seul formulaire pour toutes les catégories d’emplois. En effet, une telle façon de faire pourrait causer des problèmes.

Il existe divers types de fausses déclarations à l’embauche, notamment les suivantes :

• celles relatives aux études;
• celles de nature médicale;
• celles relatives aux antécédents judiciaires;
• celles relatives aux emplois antérieurs;
• les fausses déclarations de natures diverses.

Il faut aussi mentionner la question des fausses déclarations par un salarié en cours d’emploi. Il y a beaucoup d’exemples possibles et ces fausses déclarations sont la plupart du temps reliées à des questions en lien avec l’absentéisme, les réclamations d’assurance, des prestations d’invalidité à la CNESST, les congés de maladie, etc.

Il existe divers types de fausses déclarations pendant l’emploi, notamment les suivantes :

• celles en lien avec activités incompatibles avec l’incapacité alléguée;
• celles en lien avec la falsification d’un billet médical;
• celles en lien avec les réclamations frauduleuses;
• celles en lien avec les fausses déclarations d’invalidité;
• celles en lien avec le double emploi;
• celles concernant l’exercice d’activités incompatibles.

En matière d’application des mesures disciplinaires et de sévérité de celles-ci, il est recommandé, sauf exception, de procéder selon la séquence suivante :

• l’avis disciplinaire;
• la suspension;
• la suspension intérimaire;
• la longue suspension;
• le congédiement.

Il faut bien comprendre aussi que suivant la gravité du manquement et des conséquences, l’employeur peut passer outre à cette séquence.

8.16 Quels sont les principes applicables dans les cas de fraude et de vol ?

En relations de travail, la fraude et le vol sont considérés, à juste titre, comme deux des manquements les plus graves, car ils portent directement atteinte au lien de confiance unissant les parties. Il existe une quantité impressionnante de décisions qui ont été rendues touchant ces deux matières. Nous irons directement à l’essentiel, car encore ici, nous pourrions écrire un ouvrage complet sur ces deux sujets tant il y a de la matière.

Ici aussi, il va de soi, et sans dire, que chaque salarié ne doit pas frauder ou voler son employeur et ne doit pas faire la même chose vis-à-vis les tiers, les clients, les patients, les collègues, les fournisseurs, les visiteurs, etc. dans le cadre de son emploi. Aucun employeur ne s’attend à être fraudé ou volé par son salarié. Selon nous, il n’est pas nécessaire d’adopter un règlement en ce sens tellement cela coule de source. L’obligation d’honnêteté et de loyauté découlant de la bonne foi, elle est inhérente au contrat de travail de tout salarié. La transgression de ces obligations est un acte très grave, qui porte atteinte au lien de confiance qui doit exister en permanence.

La fraude est définie comme étant un acte de mauvaise foi accompli en contrevenant à la loi ou aux règlements et nuisant aux droits d’autrui. Le vol, quant à lui, est défini comme étant l’action de s’approprier sans droit le bien appartenant à autrui.

Lorsque les motifs invoqués par l’employeur revêtent un caractère criminel, l’évaluation de la preuve soumise doit se faire selon la règle civile de la prépondérance. La preuve au-delà de tout doute raisonnable n’est pas requise. L’employeur doit établir que le salarié est, en toute probabilité, responsable de la perte ou de la disparition du bien. La preuve d’une simple possibilité ne suffit pas.

Dans les cas de vol ou de fraude, avant de blâmer le salarié, l’employeur doit faire une enquête sérieuse et complète sur les événements. Avant d’être sanctionné, le salarié devrait toujours avoir l’occasion de relater sa version des faits et d’être confronté aux manquements qu’on lui reproche.

Autrement dit, en fonction de la gravité des allégations et du reproche, la preuve de l’employeur doit être particulièrement convaincante. En cette matière, des circonstances graves, précises et concordantes doivent tendre à démontrer que la seule conclusion logique et probable des faits mis en preuve est que le plaignant s’est approprié le bien manquant. En matière de vol et de fraude, c’est donc la règle de la prépondérance de preuve qui s’applique.

Quant à la question de la sévérité de la sanction, il y a eu au cours des décennies une évolution du corpus jurisprudentiel, que l’on peut résumer de la façon suivante : à l’origine, le congédiement était automatiquement maintenu, alors que l’on est maintenant passé à une forme « d’assouplissement », suivant les circonstances particulières, les facteurs présents et les caractéristiques personnelles du salarié. Toutefois, la jurisprudence reconnaît toujours l’extrême gravité des gestes que sont la fraude et le vol.

Il existe un nombre important d’infractions, manquements et fautes dont les principales sont, entre autres :

• l’acceptation de remises de la part d’un fournisseur;
• l’appropriation de biens ou d’argent appartenant à l’employeur;
• la disparition d’une somme d’argent;
• le détournement de points bonis;
• des emprunts temporaires;
• la mise en trousse;
• l’octroi d’escomptes non autorisés;
• des réclamations frauduleuses de dépenses;
• l’utilisation de biens appartenant à l’employeur;
• l’utilisation de billets et coupons;
• le vol de temps;
• le vol de biens appartenant à l’employeur;
• le vol de matériaux appartenant à l’employeur.

La nature des fonctions exercées par le salarié fautif a un rôle à jouer dans la détermination de la sanction; pensons, par exemple, aux employés d’un commerce au détail dont le poste donne accès à des biens, aux employés d’entrepôts, ou encore aux employés dont les fonctions exigent un niveau élevé de confiance, par exemple, pour la livraison de biens ou pour l’entretien et la maintenance.

Il en est de même pour les fonctions exigeant la manipulation de sommes d’argent ou requérant un degré de confiance élevé, comme dans le commerce au détail, la restauration et l’hôtellerie, les tâches à incidence monétaire, le transport d’argent et de valeurs, ou encore dans le cas des fonctions liées à la surveillance des biens de l’employeur ou des tiers, comme les agents de sécurité, les ambulanciers, les pompiers, les policiers, les magasiniers, etc.

En ce qui concerne les circonstances particulières associées au vol et à la fraude, justifiant une autre sanction que le congédiement, il y en a plusieurs qui découlent du corpus jurisprudentiel, par exemple les circonstances entourant l’acte reproché, comme l’absence d’intention frauduleuse, le fait qu’il y ait ou non complicité, la préméditation de l’acte, la valeur du bien, ou encore le fait qu’il y ait ou non répétition du manquement pour le cas du vol de temps.

Ainsi, en matière de vol, le congédiement peut ne pas être maintenu lorsqu’une ou plusieurs des circonstances suivantes sont établies :

• il s’agit d’un incident isolé survenu au cours d’une longue période de service;
• le fruit du vol représente une somme minimale;
• il s’agit d’un geste spontané;
• la nature même du bien permet de conclure à l’absence d’intention véritable de voler.

Généralement, en matière de fraude et de vol, il y a aussi lieu de tenir compte notamment des circonstances et des éléments suivants dans la détermination de la juste sanction :

• l’ancienneté;
• le dossier disciplinaire du salarié;
• l’attitude de l’employeur;
• les aveux du salarié;
• le caractère volontaire du geste posé;
• l’exemplarité de la sanction;
• l’existence d’un règlement d’entreprise;
• le fait de ne jamais s’excuser;
• le fait de ne jamais donner d’explications crédibles;
• la nature des activités de l’employeur;
• les moyens de contrôle mis en place;
• la nature des fonctions exercées;
• les regrets du salarié;
• les remords du salarié;
• la situation personnelle et familiale du salarié.

En matière d’application des mesures disciplinaires et de sévérité de celles-ci, il est recommandé, sauf exception, de procéder selon la séquence suivante :

• la courte suspension;
• la suspension intermédiaire;
• la longue suspension;
• le congédiement.

Il faut bien comprendre aussi que suivant la gravité du manquement et des conséquences, l’employeur peut passer outre à cette séquence.

8.17 Quels sont les principes applicables dans les cas de harcèlement psychologique ?

En matière de harcèlement psychologique, l’employeur doit prouver que le plaignant a commis les manquements reprochés et que le congédiement constitue une mesure proportionnelle à ceux-ci. L’employeur n’est pas tenu de démontrer que les conduites vexatoires reprochées au salarié ont entraîné une atteinte à l’intégrité psychologique de ses collègues. Il faut davantage analyser le comportement du plaignant plutôt que ses conséquences.

Ainsi, le fait d’avoir exercé du harcèlement psychologique ne constitue pas nécessairement une cause juste et suffisante de congédiement en présence de certains facteurs atténuants, tels l’absence de violence, la méconnaissance de la politique de l’entreprise et le long délai d’intervention de l’employeur.

8.18 Quels sont les renseignements que doit fournir l’employeur lorsqu’il impose une sanction à un salarié ?

L’employeur qui congédie un salarié pour harcèlement psychologique et intimidation doit fournir au salarié concerné un minimum d’éléments tels que les circonstances de temps et de lieux, le contenu approximatif des propos reprochés, ainsi que le nom des personnes impliquées, afin de permettre au salarié de situer les événements dans le temps et dans leur contexte. Ces éléments dans le contexte du harcèlement psychologique doivent permettre au salarié de pouvoir se défendre et d’avoir une idée des reproches formulés à son égard. Toutefois, l’employeur n’est pas tenu de fournir au salarié le contenu de ses éléments de preuve.

8.19 Le salarié visé qui se voit imposer une mesure disciplinaire pour ses faits et gestes peut-il contester la mesure imposée ?

Le salarié assujetti à une convention collective peut contester par grief et, s’il bénéficie de plus de deux ans de service continu, il peut déposer une plainte pour contester le congédiement. Dans ces deux cas, il revient à l’employeur de démontrer la cause de l’imposition de la sanction et la justesse de celle-ci. Le choix de la mesure imposée doit reposer sur un certain nombre de critères objectifs, en fonction de certains éléments.

L’employeur doit, par exemple, tenir compte de la gravité des gestes, de la répétition et de la continuité de ceux-ci, des circonstances aggravantes et atténuantes, du refus exprimé ou non par la victime, des effets du harcèlement, du nombre de victimes, de la fonction du harceleur, de l’admission des faits et de la présence de regrets, de l’ancienneté, des effets de la drogue ou de l’alcool, du dossier disciplinaire, du contenu de la politique, de la possibilité de réhabilitation, etc.

8.20 Qui a le fardeau de démontrer et de prouver la présence du harcèlement psychologique ?

Il revient au salarié plaignant de fournir une preuve prépondérante d’une conduite vexatoire ou d’une conduite grave. Une simple allégation vague et générale est insuffisante. Il doit le faire à l’aide d’une preuve étayée, précise et prépondérante, et non au moyen d’une preuve fondée sur des allégations vagues, générales ou ambiguës. Ainsi, une preuve qui repose uniquement sur des perceptions ou des suppositions n’est pas suffisante pour établir la présence de harcèlement psychologique. Il faut tenir compte du fait que les éléments énoncés par la loi sont cumulatifs et doivent tous être prouvés par le salarié plaignant.

NB : Pour les questions 8.18 à 8.20, il s’agit d’un extrait de notre ouvrage Le harcèlement psychologique et sexuel au travail : Tout ce qu’il faut savoir, 2020, Wilson & Lafleur Ltée.

8.21 Quelle est la sanction appropriée dans ce cas ?

Le harcèlement psychologique exercé par un salarié à l’endroit d’un collègue de travail constitue une faute aussi grave que le vol ou la violence, qui peut faire l’objet d’un congédiement sans progression des sanctions, selon les circonstances, telles la durée, la répétition et la gravité des gestes commis. Ainsi, constitue une cause juste et suffisante de congédiement le harcèlement psychologique d’un salarié envers un autre, plus particulièrement en cas de récidive et d’absence d’excuses et de remords.

Le harcèlement psychologique exercé par un salarié à l’endroit d’un collègue de travail ne constitue pas nécessairement une cause juste et suffisante de congédiement, mais peut justifier l’imposition d’une suspension disciplinaire importante, compte tenu de l’obligation de l’employeur de respecter la règle de la progression des sanctions.

Par ailleurs, un emploi de cadre comporte des obligations plus lourdes de loyauté, de diligence et d’exemplarité. Plus un cadre assume d’importantes responsabilités, plus ses obligations sont élevées pour assurer le maintien d’une relation de confiance entre lui et l’employeur. Ainsi, un cadre qui utilise un langage abusif, fait de l’intimidation et entretient un climat de travail malsain exerce du harcèlement psychologique justifiant le congédiement.

En matière d’application des mesures disciplinaires et de sévérité de celles-ci, il est recommandé, sauf exception, de procéder selon la séquence suivante :

• l’avis disciplinaire;
• la courte suspension;
• la suspension intermédiaire;
• la longue suspension;
• le congédiement.

Il faut bien comprendre aussi que suivant la gravité du manquement et des conséquences, l’employeur peut passer outre à cette séquence.

8.22 Quels sont les principes applicables dans les cas d’infractions criminelles et d’incarcération ?

Dans ces cas, le salarié jouit d’une certaine protection légale. En effet, un employeur ne peut refuser un emploi ou sanctionner un salarié pour et à cause de la seule condamnation criminelle de celui-ci, si la situation n’a aucun lien avec l’emploi du salarié ou encore lorsqu’il a obtenu un pardon pour l’infraction qu’il a commise. C’est le principe général.

Généralement, pour évaluer s’il y a un lien avec l’emploi, on peut considérer les éléments suivants :

• la nature de la fonction;
• les tâches et les responsabilités de celle-ci;
• la gravité;
• l’endroit;
• les circonstances et le moment de l’infraction;
• la clientèle visée;
• etc.

Toutefois, il est bien établi que généralement, la Charte des droits et libertés de la personne ne protégerait pas le salarié qui se trouve dans les situations suivantes :

• il est au stade de la simple accusation;
• il plaide non coupable;
• il est en attente de son procès ou encore d’une décision finale du tribunal;
• il est injustement ou erronément accusé.

Les tribunaux ont été saisis à de nombreuses reprises de la question de savoir si un employeur pouvait procéder à la fin de l’emploi d’un salarié non disponible en raison de son incarcération. À cet effet, les salariés congédiés en raison d’une période d’incarcération invoquent généralement une violation de l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne, lequel accorde une certaine protection au salarié ayant des antécédents criminels.

Les tribunaux ont énoncé que cet article 18.2 de la Charte ne protège pas l’employé contre le congédiement dont le motif réel est l’indisponibilité en raison de son incarcération. En effet, l’employeur peut congédier un salarié qui n’est pas disponible pour travailler parce qu’il est incarcéré. À cet effet, plusieurs arbitres ont reconnu que la décision de l’employeur de congédier un salarié indisponible en raison de son incarcération était bien fondée. Dans plusieurs cas, les affaires analysées comportaient une clause dans la convention collective prévoyant la perte de l’emploi après une absence sans autorisation ou sans motif pendant une durée précise, par exemple, trois jours.

En vertu de son contrat de travail et du Code civil du Québec, tout salarié a l’obligation de fournir sa prestation de travail. Il s’agit d’un élément essentiel de la relation d’emploi. Selon la jurisprudence majoritaire actuellement applicable, le salarié qui, sans motif valable, n’est pas disponible pour fournir sa prestation de travail manque à son obligation fondamentale de fournir sa prestation de travail. L’employeur peut alors envisager la fin d’emploi de nature administrative. À cet effet, mentionnons que la jurisprudence arbitrale reconnaît de façon fortement majoritaire que l’incarcération ne constitue pas un motif valable d’absence.

Il est pertinent de se demander si l’employeur est tenu d’accorder un congé sans solde au salarié pendant la durée de l’incarcération. À ce propos, certains arbitres ont reconnu que l’employeur devait considérer la possibilité d’accorder un congé sans solde au salarié qui en fait la demande. Toutefois, il ne s’agit pas d’une obligation, mais plutôt d’une discrétion de l’employeur, qui doit être exercée de façon raisonnable. Il ressort en effet d’une jurisprudence assez constante que l’employeur n’est pas tenu d’acquiescer à la demande du salarié souhaitant obtenir un congé sans solde.

C’est uniquement lorsque l’employeur connaît précisément la durée de l’incarcération et que celle-ci est relativement courte qu’un arbitre pourrait contester le caractère raisonnable d’un refus de l’employeur d’accorder un congé sans solde lorsque l’employé en a fait la demande.

Par ailleurs, dans le cas où il existe un lien entre l’accusation portée contre le salarié et les fonctions exercées, l’employeur est alors en droit de lui imposer un relevé provisoire jusqu’à la fin des procédures criminelles. Il s’agit d’une mesure conservatoire.

Il existe plusieurs critères à respecter pour ce faire. Par exemple, les accusations doivent porter atteinte à l’intégrité de l’employé ou encore porter atteinte aux intérêts de l’entreprise. L’employeur doit avoir mené une enquête et envisagé des mesures de rechange pour tenter de résoudre la situation jusqu’à l’issue du procès. Il faut aussi prouver la présence d’un préjudice sérieux, important et réel.

8.23 Quels sont les principes applicables dans les cas d’insubordination ?

L’insubordination, c’est le refus d’obéir, c’est l’indiscipline et l’adoption d’une attitude défiant l’autorité. Elle se manifeste souvent lorsque le salarié a une attitude de défiance envers son supérieur ou le représentant de l’employeur. Une attitude de défi, des paroles injurieuses, le refus de recevoir des ordres de la part de son supérieur attirent l’imposition de mesures disciplinaires, et rares sont les moyens de défense à cet égard.

L’insubordination présuppose l’intention par le salarié de défier l’autorité, de ne pas suivre les directives et de refuser sciemment d’obéir. En l’absence de clarté et d’un échéancier précis quant à l’obligation qui incombe au salarié, il ne peut y avoir matière à sanction. L’insubordination constitue le refus pour le salarié de se plier à la discipline générale de l’entreprise de l’employeur, d’effectuer un travail ou d’exécuter un ordre légitime dans l’intention de résister à l’autorité ou encore de la défier.

Comme nous l’avons mentionné ci-haut, l’insubordination c’est le refus d’obéir, c’est l’indiscipline, et l’adoption d’une attitude démontrant une résistance, le refus d’exécuter les ordres et instructions de l’employeur. Parfois, l’insubordination se manifeste également par le refus du salarié d’effectuer une tâche, une fonction ou une activité, contrairement à un ordre de l’employeur. L’insubordination, par définition, nécessite une forme d’intention coupable, c’est-à-dire l’intention de réellement défier l’autorité, de ne pas suivre les directives et encore de refuser d’obéir. L’insubordination contrevient aussi au devoir de respect envers l’employeur.

Dans le cas de l’insubordination, elle se manifeste généralement par le refus d’effectuer un travail ou d’exécuter un ordre, le fait d’avoir un comportement violent envers un supérieur hiérarchique, par exemple, de proférer des menaces ou d’être agressif envers celui-ci. Le manque de respect peut également se manifester par l’utilisation d’injures ou par un langage abusif.

Concrètement, pour qu’il y ait insubordination, l’on doit être en présence des éléments suivants, et ce, de façon non équivoque :

• un ordre clair et non équivoque;
• transmis par un gestionnaire;
• que le salarié refuse de suivre ou auquel il refuse d’obéir.

En somme, quel que soit le sujet ou l’objet de l’insubordination, cette dernière ne peut découler que d’un ordre clair, non équivoque donné par un supérieur hiérarchique que le salarié a l’obligation de suivre.

En cette matière, le salarié doit agir selon le principe bien établi « obéir d’abord et se plaindre ensuite ». Toutefois, il existe un certain nombre d’exceptions à cette règle universellement connue dans la littérature et la jurisprudence :

• l’ordre est contraire à la loi;
• l’ordre comporte un danger pour la santé et sécurité du salarié. En effet, il ne saurait y avoir d’ordres provoquant un danger pour la santé et sécurité du salarié. La perception du danger doit toutefois être raisonnable et l’évaluation in abstracto s’applique;
• l’ordre est déraisonnable, discriminatoire ou encore, il constitue un abus de droit. En effet, un salarié ne peut faire preuve d’insubordination en refusant d’obéir à des ordres ou directives déraisonnables;
• l’incapacité du salarié d’obéir à l’ordre;
• le refus d’obéir justifié par un motif personnel;
• l’ordre concerne l’apparence personnelle du salarié;
• l’ordre est contraire à la convention collective;
• l’ordre porte atteinte à des droits individuels fondamentaux;
• le cas particulier des officiers ou des délégués syndicaux.

En dehors de ces cas d’exception, clairement définis, le salarié ne peut refuser d’obéir à un ordre clair et non équivoque.

Les exemples suivants constituent des cas d’insubordination justifiant une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au congédiement, selon les circonstances :

• le refus, par le salarié, d’exécuter certaines tâches;
• le refus de reconnaître l’autorité de ses supérieurs immédiats;
• le défaut de se conformer à un plan de redressement;
• le refus de faire des rapports;
• le refus de recommencer la rédaction d’un rapport;
• le refus de collaborer avec l’employeur à la réduction des coûts;
• le refus de suivre un cours;
• le refus d’effectuer des heures supplémentaires;
• le refus de respecter certaines directives;
• le refus par une secrétaire juridique de respecter une directive d’un avocat;
• le refus d’assister à des réunions hebdomadaires;
• le refus de se présenter au travail pendant une mise à pied;
• le refus de subir un examen médical;
• le refus de rencontrer les représentants de l’employeur ou de suivre certains ordres concernant les modalités des rencontres;
• le refus d’obéir à des directives portant sur l’évaluation de son rendement;
• le refus du salarié de justifier une absence du travail.

En matière d’application des mesures disciplinaires et de sévérité de celles-ci, il est recommandé, sauf exception, de procéder selon la séquence suivante :

• l’avis disciplinaire;
• la courte suspension;
• la suspension intermédiaire;
• la longue suspension;
• le congédiement.

Il faut bien comprendre aussi que suivant la gravité du manquement et des conséquences, l’employeur peut passer outre à cette séquence.

8.24 Quels sont les principes applicables dans les cas de langage inapproprié ?

Dans ce cas, le manquement ou la faute fait référence au langage injurieux ou grossier. C’est l’obligation de civilité inhérente au contrat de travail du salarié qui est ici en cause. Il faut bien distinguer le langage injurieux du langage grossier. Le langage injurieux fait référence à des termes ou expressions en lien, entre autres, avec les caractéristiques d’une personne et portant atteinte à sa dignité ou à sa réputation; ce langage comporte généralement une intention de blesser et malveillante. Le langage grossier, quant à lui, réfère à des termes ou expressions contraires aux règles de base de la politesse et des usages dans la société. Il faut aussi faire la distinction entre le langage violent et les menaces, qui concernent plutôt la violence au travail.

Quelle est la gravité du manquement lié à l’emploi d’un langage inapproprié à l’endroit d’un supérieur ? Il s’agit, de la part du salarié, d’un manquement à son obligation de respect découlant du lien de subordination. Manifestement, compte tenu des faits et des circonstances, il s’agit de manquements graves et clairement inacceptables, car ils ont des répercussions sur l’autorité ou la crédibilité de l’employeur. Celui-ci doit toujours apprécier la gravité des propos tenus par le salarié en les replaçant dans leur contexte.

Évidemment, de tels propos tenus par un salarié à l’égard de son supérieur ont un caractère plus grave que s’ils avaient été adressés à un collègue de travail. Dans cette situation, les moyens de défense les plus souvent invoqués sont : le type de langage utilisé dans l’entreprise, la provocation de la part de l’autre salarié, ou parfois l’immunité syndicale.

Par ailleurs, il arrive que la gravité du manquement du salarié qui a utilisé un langage injurieux ou grossier à l’endroit d’un collègue de travail puisse justifier l’employeur de passer outre à la progression des sanctions et même, selon les circonstances, de procéder directement au congédiement du salarié. Dans ces cas, il s’agit plutôt de manquements à l’obligation de civilité. Par exemple, il en est ainsi lorsque le salarié utilise des propos racistes ou discriminatoires. Les moyens de défense souvent utilisés sont généralement les mêmes que ceux mentionnés précédemment.

Dans le même sens, un salarié qui, dans le cadre de ses fonctions, tient un langage injurieux ou grossier à l’égard d’un tiers, comme un client, un citoyen, un sous-traitant, un fournisseur, ou encore un usager de l’employeur, commet un manquement qui est passible d’une sanction disciplinaire. Il s’agit dans ce cas d’un manquement à l’obligation de courtoisie. À l’ère numérique, de tels propos peuvent avoir des répercussions et des conséquences très importantes sur la réputation et la renommée d’un employeur. Les moyens de défense souvent utilisés sont aussi généralement les mêmes que ceux mentionnés précédemment.

En matière d’application des mesures disciplinaires et de sévérité de celles-ci, il est recommandé, sauf exception, de procéder selon la séquence suivante :

• l’avis disciplinaire;
• la courte suspension;
• la suspension intermédiaire;
• la longue suspension;
• le congédiement.

Il faut bien comprendre aussi que suivant la gravité du manquement et des conséquences, l’employeur peut passer outre à cette séquence.

8.25 Quels sont les principes applicables dans les cas de manquement aux règlements et aux politiques de l’entreprise ?

Il est bien établi que la mise en œuvre d’un règlement d’entreprise découle du droit de gestion, ou de direction, de l’employeur. C’est la subordination juridique du salarié qui donne à l’employeur le droit d’imposer des règlements. Vu que l’employeur a le droit de diriger le travail, il peut donc le faire à l’aide de ce type de véhicule. Ce droit vise notamment à établir des règles, normes, politiques et règlements afin de s’assurer de la bonne marche pour la viabilité de l’entreprise. Il coule de source que le règlement de l’entreprise doit être raisonnable et connu de tous. De plus, il doit être appliqué de façon uniforme, objective et non subjective.

Suivant les circonstances, la contravention à un règlement d’entreprise ne constitue pas nécessairement un motif suffisant de sanction lorsqu’il y a, par exemple, absence d’intérêt personnel du salarié et absence de préjudice pour l’employeur. Par exemple, pour constituer une cause de sanction, basée sur une politique verbale de « tolérance zéro » relativement aux indemnités de dépenses, il faut qu’une telle politique contienne des directives précises qui établissent les comportements prohibés. Il faut aussi bien comprendre que le décideur n’est pas nécessairement lié par un règlement d’entreprise ou une politique de « tolérance zéro » de l’employeur.

Dans le cas de la prétention à un manquement à un règlement ou une politique de l’entreprise, il faut que le règlement ou la politique soit clair, qu’il ait été porté à la connaissance du salarié et qu’il y ait une contravention claire et prouvée. Les critères de validité d’un règlement sont donc, notamment, les suivants :

• il doit être clair et non équivoque;
• il ne doit pas être contraire à la convention collective;
• il ne doit pas être contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs;
• il doit être raisonnable;
• les salariés doivent avoir connaissance de celui-ci;
• les salariés doivent connaître les conséquences d’une violation de celui-ci;
• il doit être d’application uniforme et constante.

Il existe une multitude de règles, normes, politiques et règlements qu’un employeur peut adopter, et les différents manquements à un règlement d’entreprise peuvent concerner l’un ou l’autre des sujets suivants :

• l’absentéisme et les retards;
• l’apparence personnelle;
• la consommation d’alcool et de drogues;
• l’éthique et la déontologie;
• la fouille au travail;
• le harcèlement au travail et les mœurs (sous forme de politique);
• les heures et l’horaire de travail;
• l’hygiène corporelle;
• le lieu de résidence;
• l’utilisation des biens de l’employeur;
• l’utilisation d’Internet et du courrier électronique;
• l’utilisation du cellulaire;
• le remboursement des allocations de dépenses;
• la santé et la sécurité au travail;
• la tenue vestimentaire;
• la violence sur les lieux de travail;
• divers autres types.

En matière d’application des mesures disciplinaires et de sévérité de celles-ci, il est recommandé, sauf exception, de procéder selon la séquence suivante :

• l’avis disciplinaire;
• la courte suspension;
• la suspension intermédiaire;
• la longue suspension;
• le congédiement.

Il faut bien comprendre aussi que suivant la gravité du manquement et des conséquences, l’employeur peut passer outre à cette séquence.

8.26 Quels sont les principes applicables dans les cas de mœurs et de harcèlement sexuel au travail ?

Selon le principe de base, l’employeur est évidemment tenu de respecter le droit à la vie privée de ses employés. Cependant, il peut et doit intervenir dans leur histoire de mœurs qui a un lien avec le travail lorsqu’elle a des répercussions sur la vie privée des autres propres salariés. Dans les faits, l’employeur peut intervenir lorsque ces mœurs ont, par exemple, un effet sur la prestation de travail, le climat de travail, l’image publique, ou bien lorsqu’elles dérangent ou portent les salariés à des distractions, ou lorsqu’elles vont à l’encontre des responsabilités de l’employeur à l’égard des clients, des usagers, des visiteurs, etc.

L’employeur a l’obligation d’intervenir pour maintenir un climat de travail sain, agréable, sécuritaire et respectueux. Sa principale responsabilité, c’est que pendant les heures de travail ou par le fait ou à l’occasion du travail, aucun des salariés ne subisse des répercussions à cause de problèmes à connotation sexuelle. Il revient à l’employeur de prendre les moyens raisonnables pour que cela ne se produise pas. Selon nous, l’un des meilleurs moyens pour ce faire est, outre la prévention, l’adoption et la mise en vigueur d’une politique précise pour encadrer les situations de mœurs au travail. Plusieurs lois encadrent les obligations de l’employeur de maintenir un milieu sain et sécuritaire.

Dans le cas des relations amoureuses au travail, il est possible pour l’employeur d’adopter un politique en ce sens, en vue d’encadrer cette situation. Il lui est aussi possible d’imposer une mesure disciplinaire, par exemple, lorsque le salarié se trouve en situation de conflit. Ça peut être le cas lors du choix inapproprié d’un partenaire sexuel. Ou encore dans le cas où pendant les heures de travail, un salarié fait des blagues à connotation sexuelle ou fait des commentaires et des propositions à une subalterne.

Pour le cas des relations sexuelles durant les heures de travail ou sur les lieux du travail, l’employeur est justifié d’intervenir si cela a un effet, par exemple, sur la prestation de travail, le climat de travail, l’image publique, ou bien lorsqu’elles vont à l’encontre de ses responsabilités à l’égard des clients, des usagers, des visiteurs, etc.

Harcèlement sexuel au travail

Dans ce cas, l’employeur a l’obligation de fournir un milieu de travail exempt de harcèlement sexuel au travail et il a l’obligation de le faire cesser lorsqu’il est porté à sa connaissance. En cas de harcèlement sexuel, l’employeur a l’obligation d’intervenir par l’imposition d’une sanction disciplinaire appropriée.

En effet, l’une des fautes les plus graves en matière d’emploi est le harcèlement sexuel. L’employeur a l’obligation d’agir sans délai lorsqu’il est porté à sa connaissance qu’il y a du harcèlement sexuel au travail. La question qui se pose alors est de savoir quelle est la sanction disciplinaire appropriée à imposer. En cette matière, c’est la tolérance zéro qui doit s’appliquer, compte tenu de la nature même de ce type de manquement. Ce qui ne signifie pas, toutefois, l’imposition automatique du congédiement. Il faut analyser la gravité des gestes commis par le salarié fautif.

L’analyse doit se faire notamment en fonction du critère de la contrainte subie par la victime. Plus la contrainte est grave, plus le congédiement est de mise. Par exemple, on ne peut mettre sur le même pied une blague à caractère sexuel de mauvais goût et des attouchements sexuels non désirés. Il est important de noter que l’employeur peut aussi agir et discipliner un salarié qui ferait du harcèlement sexuel envers un client de l’entreprise, compte tenu notamment de la possible atteinte à la réputation de celle-ci. Dans la détermination de la sanction appropriée, il existe une série de facteurs aggravants et atténuants dont il faut tenir compte.

Pour la situation du harcèlement sexuel au travail, l’employeur doit intervenir et peut imposer une sanction disciplinaire lorsque les éléments suivants sont prouvés :

• une conduite à caractère sexuel (connotation sexuelle);
• une conduite qui est non désirée;
• une conduite qui se manifeste de façon répétée;
• une conduite qui a des conséquences néfastes pour la victime.

Selon la définition de la Loi sur les normes du travail, le harcèlement psychologique :

est une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.

La Loi ajoute les éléments suivants pour l’aspect sexuel :

pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel.

Donc, le harcèlement sexuel constitue une forme de harcèlement psychologique. Concrètement, sur le plan purement juridique, ces éléments fondamentaux doivent être prouvés par la personne harcelée sexuellement.

Il arrive que la conduite d’un salarié dépasse les limites du harcèlement sexuel au travail et devienne une conduite ou un comportement de nature criminelle au sens du Code criminel. En fonction des faits et des circonstances propres à chaque cas, le comportement d’un salarié peut correspondre à l’une ou à plusieurs des catégories criminelles prévues au Code criminel. Par exemple, ce comportement peut constituer une agression sexuelle, c’est-à-dire un acte sexuel fait sans le consentement de la personne, avec ou sans contact physique. L’agression peut prendre la forme d’une manipulation affective ou encore être du chantage, notamment dans le cas des enfants.

L’on peut mentionner aussi que c’est un acte pouvant viser à assujettir une autre personne à ses propres désirs, par un abus de pouvoir, par l’utilisation de la force ou encore de la contrainte, ou sous la menace implicite ou explicite. La conduite fautive peut aussi constituer du harcèlement criminel, c’est-à-dire un comportement qui fait en sorte qu’une personne se sente harcelée ou encore qu’elle craigne pour sa propre sécurité.

Cette conduite peut aussi constituer de l’exhibitionnisme, qui est défini de façon générale comme étant l’action d’exhiber ses organes génitaux avec l’intention d’offenser une personne. Dans les faits, le harcèlement sexuel au travail ne constitue pas toujours un crime au sens du Code criminel, par exemple, dans le cas où un salarié tente d’embrasser une autre personne. Toutefois, si la situation est visée par le Code criminel, il faut sans délai faire intervenir les forces policières.

Ainsi, de par ses obligations légales de protéger la santé et sécurité au travail, l’employeur est tenu d’intervenir dans les cas d’agressions sexuelles commises à l’égard d’un collègue de travailou à l’égard de tiers, par exemple, les mineurs, les personnes vulnérables, les personnes handicapées, les personnes souffrant de problèmes psychologiques et les personnes âgées.

Par exemple, les attouchements sexuels par un gérant sur une employée subalterne, même lorsque cette faute est commise à l’extérieur du travail, constituent une cause juste et suffisante de congédiement. De même, des attouchements sexuels à l’endroit d’une élève mineure par un enseignant constituent une cause juste et suffisante de congédiement autorisant à passer outre au principe de la progression des sanctions. La consommation d’alcool, ainsi que les problèmes psychologiques du salarié fautif n’y changent rien.

En matière d’application des mesures disciplinaires et de sévérité de celles-ci, il est recommandé, sauf exception, de procéder selon la séquence suivante :

• l’avis disciplinaire;
• la courte suspension;
• la suspension intermédiaire;
• la longue suspension;
• le congédiement.

Il faut bien comprendre aussi que suivant la gravité du manquement et des conséquences, l’employeur peut passer outre à cette séquence.

8.27 Quels sont les principes applicables dans les cas de négligence au travail ?

Le salarié doit notamment exécuter le travail convenu, être disponible, agir avec loyauté envers son employeur, être prudent, diligent et agir avec discrétion en exécutant son travail. Il ne faut jamais perdre de vue également que l’obligation de faire qui incombe au salarié est une obligation de moyens, et non de résultat. L’obligation d’agir avec prudence suppose qu’il se conforme aux règles, demandes et normes de l’employeur. Celle d’agir avec diligence suppose qu’il exécute son travail avec assiduité, rigueur, circonspection, et dans le respect des règles.

L’obligation première, fondamentale et principale du salarié pour qu’il exécute le travail convenu, c’est sa disponibilité. Cela présuppose et comprend la présence physique du salarié et sa présence professionnelle réelle. Il doit s’agir de la présence de la personne même et non de la présence d’une autre personne.

Le salarié doit non seulement être disponible pour recevoir les directives, pour fournir la prestation quantitative de travail requise, pour permettre de coordonner directement ses tâches avec celles de ses collègues de travail, ou encore pour exercer un contrôle efficace et en temps opportun de sa prestation, mais il doit prendre les moyens pour respecter certaines normes requises, faire une bonne exécution, avoir et maintenir un bon rendement et être attentionné.

Pour ce faire, l’employeur lui doit fournir les directives appropriées et il doit s’assurer que le salarié possède les qualités nécessaires pour l’exécution du travail. De façon incontournable, l’assiduité du salarié est une qualité première de cette disponibilité. Les retards, les départs précipités, les occupations personnelles prolongées pendant les heures de travail, la prolongation des pauses-café et des périodes de repas, les périodes de maladie sont des situations contraires à l’obligation fondamentale de disponibilité du salarié et constituent en fait et en définitive des formes de négligence.

En somme, le salarié ne doit pas être négligent à l’égard de l’exécution de sa prestation de travail. Celui-ci a l’obligation d’accomplir ses fonctions avec toute l’attention d’une personne diligente et raisonnable. Il s’agit de l’obligation de diligence. Il a aussi une obligation de loyauté, comme nous l’avons mentionné précédemment. La question de la négligence au travail est en lien direct avec l’obligation de diligence, soit celle de prendre les moyens raisonnables afin de s’acquitter de son travail et d’accomplir celui-ci selon les règles de l’art, dans le temps et les délais requis.

En matière de sévérité de la sanction pour négligence et insouciance au travail, on doit tenir compte de différents facteurs, comme la nature et la fréquence du manquement, les conséquences de celui-ci, la nature des activités de l’entreprise, le préjudice subi par l’employeur, la nature des fonctions exercées, l’importance de la fonction du salarié, la nécessité d’une sanction exemplaire, le dossier disciplinaire du salarié, et enfin la tolérance de l’employeur dans de telles situations.

Une des difficultés avec la négligence au travail est la qualification des manquements. En effet, parfois, il peut être difficile de tracer la ligne entre l’incompétence, l’incapacité involontaire du salarié de faire son travail et la négligence qui constitue un manquement volontaire.

Concernant le choix d’une mesure disciplinaire, mentionnons que le manquement volontaire relié à une mauvaise exécution du travail est généralement sanctionné par l’imposition de mesures disciplinaires progressives, à moins de circonstances particulières telles que le refus catégorique de modifier un comportement fautif qui est reproché. Ce principe de la progression ne s’applique toutefois pas lorsqu’il s’agit d’une question de sécurité du public. Dans les cas de négligence au travail, il revient à l’employeur d’intervenir rapidement. Par exemple, dans le cas du non-respect des règles de santé et de sécurité au travail, il doit y avoir une intervention rapide.

La rétrogradation pour une durée définie peut aussi être appliquée, selon la situation. En matière de négligence ou d’incompétence involontaire, il est suggéré de prendre une approche mixte, soit disciplinaire et non disciplinaire, suivant les circonstances.

En matière de négligence au travail pour l’application de la juste et bonne sanction, il faut notamment tenir compte des éléments suivants :

• l’ancienneté;
• les conséquences de celle-ci;
• les facteurs reliés à la prestation de travail, par exemple, l’absence de consignes écrites, des lacunes dans la formation, la tolérance de l’employeur, etc.;
• le milieu de travail;
• la nature de la fonction exercée;
• la nature et la fréquence du manquement.

Dans ce cas, l’intervention de l’employeur peut se faire d’un point de vue disciplinaire, non disciplinaire ou de façon mixte, suivant la nature de l’origine des problèmes, les circonstances, les faits, etc.

8.28 Quels sont les principes applicables dans les cas de manquement à l’obligation de civilité et de courtoisie ?

Ces deux obligations découlent du contrat de travail du salarié suivant les dispositions du Code civil du Québec. Ce sont des règles de bonne conduite. Il s’agit en fait d’obligations de respect. Par exemple, l’utilisation d’un langage grossier, le fait de couper la parole à un collègue, ou pire à un supérieur, de se montrer agressif ou méprisant et de parler en mal de ses collègues peuvent constituer des comportements qui contreviennent à cette obligation de civilité.

Dans le sens courant, la courtoisie correspond à civilité, l’affabilité ou la politesse que le salarié se doit de manifester dans ses rapports sociaux au travail avec ses collègues, ses supérieurs, les clients, les usagers, les fournisseurs, etc. En droit disciplinaire, la courtoisie s’inscrit dans le contexte des obligations et des convenances et fait partie d’un ensemble de règles auxquelles il faut se conformer sous peine de réprimandes ou de sanctions plus sévères.

En termes de sanction, le manquement à l’obligation de civilité ne justifie pas nécessairement un congédiement lorsqu’il y a absence de progression dans les sanctions. Toutefois, les manquements répétés du salarié à son obligation de civilité constituent une cause juste et suffisante de congédiement. Aussi, le fait qu’un salarié ait manqué à son obligation de civilité en tenant des propos agressifs à l’endroit d’un collègue de travail ne constitue pas nécessairement une cause juste et suffisante de congédiement, mais selon le contexte, peut justifier une cause de suspension.

Lorsqu’il y a faute contributive de l’employeur et des collègues, les propos grossiers et blasphématoires d’un salarié à l’égard de ses collègues de travail constituent un manquement à son obligation de civilité, mais non nécessairement une cause juste et suffisante de congédiement. Dans de telles circonstances, une suspension peut être appropriée. Le fait qu’un salarié ait manqué à son obligation de civilité en tenant des propos agressifs à l’endroit d’un collègue de travail ne constitue pas nécessairement une cause juste et suffisante de congédiement, mais, dans le contexte, peut justifier une cause de suspension.

Dans le cas d’un manquement à l’obligation de courtoisie, les manquements répétés du salarié à son obligation de courtoisie constituent une cause juste et suffisante de congédiement. Toutefois, le manque de courtoisie avec la clientèle ne constitue pas une cause juste et suffisante de congédiement, en l’absence de gradation des sanctions.

En matière d’application des mesures disciplinaires et de sévérité de celles-ci, il est recommandé, sauf exception, de procéder selon la séquence suivante :

• l’avis disciplinaire;
• la courte suspension;
• la suspension intermédiaire;
• la longue suspension;
• le congédiement.

Il faut bien comprendre aussi que suivant la gravité du manquement et des conséquences, l’employeur peut passer outre à cette séquence.

8.29 Quels sont les principes applicables dans les cas de manquement à l’obligation de coopérer ?

L’obligation de coopérer du salarié tire sa source du contrat de travail et du lien de subordination qui l’unit à l’employeur. Il s’agit de l’obligation générale d’exécuter sa prestation de travail selon les règles applicables en respectant les consignes, demandes et directives des supérieurs, à moins de circonstances exceptionnelles. Par exemple, si le supérieur demande de faire quelque chose de dangereux pour la santé et sécurité ou d’illégal, le salarié n’est pas tenu d’obéir. Le salarié doit prendre les mesures nécessaires à sa disposition pour exécuter son travail avec prudence et diligence. Il doit suivre les méthodes et techniques indiquées. L’obligation de coopérer est un devoir et un principe directeur du contrat de travail.

Dans ce cas, en matière d’application des mesures disciplinaires et de sévérité de celles-ci, il est recommandé, sauf exception, de procéder selon la séquence suivante :

• l’avis disciplinaire;
• la suspension;
• la suspension intermédiaire;
• la longue suspension;
• le congédiement.

Il faut bien comprendre aussi que suivant la gravité du manquement et des conséquences, l’employeur peut passer outre à cette séquence.

8.30 Quels sont les principes applicables dans les cas de manquement à l’obligation de loyauté et de rupture du lien de confiance ?

Pour cette section, la matière qui pourrait être couverte est très importante et abondante. Nous nous en tiendrons encore une fois à l’essentiel. Le lecteur qui veut pousser plus loin son analyse et ses recherches doit consulter des ouvrages spécialisés. Il en existe plusieurs.

Dans ce cas, la question qui se pose en premier lieu est celle de savoir qu’est-ce que l’obligation d’agir avec loyauté ? C’est une obligation codifiée qui s’impose à tous les salariés qui doivent agir avec loyauté envers leur employeur. Cette obligation pourrait aussi viser l’employeur. Entre autres, le salarié ne doit pas faire usage de l’information reçue à titre confidentiel dans l’exécution de ses fonctions ou à l’occasion de son travail. Cette obligation fait notamment référence aux concepts d’honnêteté, à la bonne foi et à la fidélité du salarié. L’obligation de discrétion et de confidentialité est une facette du devoir général de loyauté.

Cette obligation de loyauté du salarié commande naturellement de la part de celui-ci un comportement honnête, loyal, en plus de devoir agir avec civilité envers l’employeur et l’entreprise. Cette obligation s’impose en deux temps, soit pendant l’exécution du contrat et pendant son prolongement. Or, même si tous les salariés sont assujettis à cette obligation, ils n’auront pas tous une obligation équivalente de loyauté envers l’entreprise.

Afin de déterminer l’étendue de cette obligation d’agir avec loyauté pour un salarié, il importe de prendre en considération un certain nombre de critères dont la nature et les termes du contrat, la nature de l’emploi et de l’entreprise, la durée du service du salarié, le niveau hiérarchique et le type de responsabilités de celui-ci, la présence de liens privilégiés avec les clients, ainsi que les renseignements confidentiels dont le salarié dispose. Il revient aux parties d’en étendre ou d’en contenir la portée en fonction des paramètres juridiques connus et appliqués. Pour l’employeur, il peut être important et nécessaire, par exemple, d’interdire le double emploi afin d’assurer l’exclusivité de service, ou encore de préciser la notion de conflit d’intérêts.

Ainsi, un salarié occupant un poste de direction ou ayant des responsabilités clés dans une entreprise aura une obligation de loyauté plus contraignante. Pour ce salarié, l’obligation de loyauté est pratiquement assimilée à la responsabilité des mandataires envers leurs mandants.

8.31 De quelle façon un salarié peut-il manquer de loyauté ?

Durant l’emploi, un salarié peut manquer de loyauté envers son employeur de plusieurs et de différentes façons, puisqu’il en existe de nombreuses, notamment en faisant concurrence à son employeur, en cohabitant avec un voleur de banque notoire ou, pour les cadres, en omettant de dénoncer un collègue de travail qui cause du tort à l’employeur. Le salarié peut aussi manquer de loyauté en se plaçant en situation de conflit d’intérêts avec son employeur en cours d’emploi, ou encore lorsqu’il critique sur la place publique et sans fondement factuel les décisions ou façons de faire de celui-ci, en laissant fuir de l’information confidentielle vers d’autres employés, etc. Il existe une multitude de façons de manquer de loyauté envers son employeur. Le manque de loyauté entraîne la perte du lien de confiance de façon irrémédiable. La perte du lien de confiance, c’est comme couper un fil. On ne peut jamais le recoller.

NB : Pour les questions 8.30 à 8.31, il s’agit d’un extrait de notre ouvrage Le contrat individuel de travail : Tout ce qu’il faut savoir, 2020, Wilson & Lafleur Ltée.

8.32 Quels sont les exemples de manquement à l’obligation de loyauté ?

Il est bien établi que tout salarié a une obligation de loyauté envers son employeur, laquelle lui impose d’éviter les situations potentielles de conflit d’intérêts. Un conflit potentiel peut constituer un manquement à l’obligation de loyauté, d’autant plus lorsque l’employeur démontre le caractère raisonnable de son appréhension. L’intensité de l’obligation varie selon les fonctions exercées par le salarié, son niveau de responsabilité, la nature de l’activité en cause et l’existence d’une politique de l’employeur. Pour la question du conflit d’intérêts, nous référons le lecteur à la section 8.8 du présent ouvrage.

Dans les faits, comme nous l’avons déjà mentionné, chaque salarié a envers son employeur une obligation de loyauté, de diligence et de discrétion. L’obligation de loyauté exige que le salarié fasse primer les intérêts de son employeur sur les siens. L’obligation de diligence signifie que le salarié doit agir avec attention, de façon ordonnée, productive et appliquée, en évitant les gestes de négligence et d’insouciance. En ce qui concerne l’obligation de discrétion, le salarié doit faire preuve de retenue dans ses propos et ne pas faire état de ses différends avec son employeur, ou encore, il ne doit pas communiquer à des tiers des éléments propres à l’entreprise. L’employeur peut légitimement s’attendre à ce que le salarié fasse preuve de discrétion eu égard à ses affaires.

Cette obligation s’intensifie dans le cas d’un cadre qui a accès à des renseignements particuliers sur l’entreprise ou qui, en raison du poste qu’il occupe, agit en qualité de représentant de l’employeur dans ses relations avec les autres employés de l’entreprise. L’employé contrevient à ses obligations lorsqu’il critique l’employeur, divulgue de l’information, refuse de collaborer et tient des propos diffamatoires. Il y a alors atteinte à la réputation de l’employeur, rupture du lien de confiance et cause juste et suffisante de congédiement.

Les faits et gestes suivants constituent des exemples de manquements à l’obligation de loyauté, justifiant l’imposition d’une mesure disciplinaire :

• le fait d’enregistrer les conversations de son supérieur dans un contexte particulier;
• la révélation aux médias de renseignements faux et calomnieux à l’endroit de collègues de l’entreprise;
• des menaces de recours collectif jumelées à une campagne de presse contre l’employeur;
• le fait d’écrire une lettre réclamant le départ d’un supérieur;
• la critique publique de son employeur;
• le désir du salarié de maintenir, en même temps, son emploi de chargé de projets d’une agence gouvernementale, ses activités de conseiller municipal et de chef de parti politique, dans le contexte où l’employeur a refusé un congé sans traitement;
• le fait de continuer, malgré les avertissements, de porter des accusations sans preuve contre son supérieur immédiat et d’alimenter la controverse;
• le fait de tenir des propos irrespectueux, arrogants et sarcastiques, voire menaçants, de même que le fait de contester l’autorité de l’employeur, de défier ses collègues et de multiplier les écrits véhéments tout en continuant d’accuser ses supérieurs;
• les démarches en vue d’acquérir une entreprise concurrente;
• les démarches effectuées par le salarié en vue de la création de sa propre entreprise concurrente à celle de son employeur;
• la sollicitation du personnel d’une entreprise dans le but de faire concurrence à son employeur;
• la tentative d’appropriation de la clientèle de l’employeur;
• le fait pour une hygiéniste dentaire de s’approprier des dossiers des patients appartenant à l’employeur et d’orienter ceux-ci vers une autre clinique;
• la sollicitation des clients pour former une entreprise concurrente à celle de l’employeur;
• l’exercice d’un autre emploi incompatible avec celui occupé chez l’employeur;
• le fait de travailler pour un concurrent, par le biais d’un double emploi;
• le maintien de relations personnelles inappropriées;
• le mariage ou la cohabitation avec une personne particulière;
• l’acceptation de pots-de-vin et de cadeaux;
• des problèmes d’indiscrétion;
• la dénonciation publique sans fondement de l’employeur, à l’exception d’une dénonciation faite par un salarié d’un acte répréhensible au sens de la Loi concernant la lutte contre la corruption (RLRQ, c. L-6.1), d’un manquement à une loi visée à l’article 7 de la Loi sur l’encadrement du secteur financier (RLRQ, c. E-6.1) ou de sa collaboration à une vérification ou à une enquête portant sur un tel acte ou un tel manquement.

En matière d’application des mesures disciplinaires et de sévérité de celles-ci, il est recommandé, sauf exception, de procéder selon la séquence suivante :

• l’avis disciplinaire;
• la courte suspension;
• la suspension intermédiaire;
• la longue suspension;
• le congédiement.

Il faut bien comprendre aussi que suivant la gravité du manquement et des conséquences, l’employeur peut passer outre à cette séquence.