La situation particulière de l’employé cadre

6.1 Comment s’y prendre pour sanctionner un employé cadre ?

D’un point de vue pratique, il existe trois niveaux de cadres : le cadre de premier niveau, le cadre intermédiaire et le cadre supérieur. Ces titres varient d’une organisation à l’autre et selon l’historique des relations de travail, le contexte, la structure en place, les façons de faire, les professions, les métiers, etc. Étant donné que le cadre possède un degré d’autonomie élevé dans son travail et jouit de conditions de travail plus avantageuses que les autres employés, il n’a pas à être discipliné de la même façon.

En effet, l’on ne peut traiter les cadres comme des salariés. Il faut s’y prendre de façon différente, notamment par des interventions plus directes. Ils bénéficient d’une plus grande autonomie et c’est à eux qu’appartient le rôle d’appliquer les prérogatives de la direction. En pratique, le pouvoir de la direction est exercé par un cadre de chaque organisation, et c’est lui qui dirige et administre les salariés dont il a la charge. Il lui incombe aussi la responsabilité de donner des instructions claires en ce qui concerne les normes de rendement et les règles relatives aux comportements attendus, et de faire respecter celles-ci de façon rigoureuse.

6.2 Quelles règles s’appliquent alors à l’employé cadre ?

En matière disciplinaire, un cadre ne doit pas être traité comme un simple salarié, en raison de l’autonomie dont il jouit dans son travail, de l’importance de ses responsabilités et de ses conditions de travail généralement plus avantageuses. Le fait pour un salarié d’être un cadre lui impose des obligations plus lourdes d’exemplarité dans son comportement, de loyauté, de diligence, de collaboration et de coopération avec la haute direction de l’entreprise. Une relation de confiance est alors essentielle, voire fondamentale.

6.3 Pourquoi la progression des sanctions s’applique-t-elle difficilement aux cadres ?

Le principe de la progression des sanctions ne s’applique pas à la personne qui détient un statut de cadre puisque celui-ci lui impose un comportement exemplaire et des obligations plus lourdes de loyauté, de diligence et de coopération avec la direction. Ce principe ne s’applique pas aux cadres pour corriger un comportement déviant, ne serait-ce que pour éviter de miner sa crédibilité auprès de ses subordonnés. D’autres soutiennent plutôt que la règle de l’application progressive des sanctions ne doit pas être appliquée avec la même rigueur lorsqu’il s’agit d’un cadre. En effet, le cadre doit normalement connaître ses obligations sans que l’employeur soit tenu de les lui souligner et rappeler.

Ainsi, plus une personne détient des responsabilités importantes dans une entreprise, moins il est nécessaire de l’avertir des conséquences des gestes qu’elle accomplit ou qu’elle omet de faire. Cela est implicite et découle de la fonction de cadre. L’imposition d’une suspension disciplinaire à une telle personne avant de procéder à son congédiement lui fait perdre toute crédibilité. Dans ces circonstances, un employeur n’est pas tenu à une application rigoureuse de la règle de la progression des sanctions.

Même si la théorie de la progression des sanctions est difficilement applicable au cadre, par contre pour des fautes mineures, celui-ci doit avoir eu l’occasion de s’amender avant d’être congédié. Même si l’employeur n’a pas l’obligation d’aviser par écrit un salarié détenant des fonctions de cadre, il semble aller de soi que celui-ci doit avoir été avisé des conséquences d’un manquement, selon évidemment la gravité de celui-ci. Dans les faits, l’outil approprié dont dispose l’employeur pour informer l’employé cadre de ses insatisfactions est l’évaluation de rendement, qu’elle soit annuelle ou autre. Enfin, notons que de façon générale, et en principe, les décideurs ont des exigences moins strictes lorsqu’il s’agit d’imposer une sanction disciplinaire, voire le congédiement à un employé cadre.

6.4 Quelles règles s’appliquent alors aux cadres ?

Certains décideurs ont indiqué que le principe de la progression des sanctions s’applique non seulement aux salariés, mais aussi aux cadres de l’entreprise. Dans ce cas, même si l’employeur n’est pas tenu de respecter le modèle traditionnel de la progression des sanctions, inspiré des conventions collectives, il n’en a pas moins l’obligation, avant de recourir à la mesure ultime qu’est le congédiement, de souligner formellement au salarié les comportements et les attitudes non conformes à ses attentes.

Selon ces décideurs, tout congédiement doit normalement être précédé d’une progression des sanctions ou, à tout le moins, il faut que le salarié, même s’il occupe un poste de cadre, ait été avisé des conséquences d’un nouveau manquement.