5.1 Comment s’y prendre pour modifier une politique ou une décision de l’employeur ?
Le principe veut que le droit d’adopter une politique ou un règlement, ou de prendre une décision relève exclusivement des droits de direction, à moins de stipulations particulières dans la convention collective. Toutefois, un dialogue avec le salarié ou le syndicat est toujours utile, voire nécessaire. Il s’agit dans les faits de tenir une consultation formelle ou informelle. Il y a lieu de tenir non seulement une consultation, mais il faut aussi échanger avec l’autre partie sur sa position officielle, dans le but de bien expliquer le but de la démarche.
L’employeur doit faire connaître officiellement sa position après ses démarches de consultation. Une deuxième rencontre est peut-être parfois nécessaire si l’employeur sent une résistance importante reliée à la volonté du changement. Dans ce cas, il doit rencontrer à nouveau les salariés pour leur expliquer l’objet et les motifs d’une telle démarche. En général, lorsque la personne comprend la motivation sous-jacente à une modification d’une politique ou du règlement, celle-ci est mieux acceptée.
Évidemment, il est aussi possible de modifier une décision disciplinaire. C’est ce qui arrive dans le cas où des faits nouveaux sont portés à l’attention du gestionnaire, ou encore lorsque, pour certains motifs, la teneur de la sanction imposée est trop lourde. En cas de modification, il faut bien expliquer lors de la rencontre les motifs du changement et soumettre les explications par écrit pour en conserver le justificatif en cas de contestation.
5.2 Comment s’assurer que la modification est bien comprise ?
Pour s’assurer que les modifications sont bien comprises par l’ensemble des salariés, il faut envoyer des écrits sur une base individuelle pour expliquer la situation. L’employeur doit également faire des rappels écrits personnalisés pour s’assurer de la bonne compréhension par l’ensemble des salariés et du syndicat.
Il y a lieu aussi, lorsque l’occasion s’y prête, de tenir une réunion d’information pour expliquer l’adoption d’une politique ou d’un règlement ou les modifications qui y sont proposées. L’employeur doit également s’assurer de faire un suivi régulier aux trois à cinq semaines dans le but de vérifier que les salariés ont bien compris l’importance du changement. Il faut également envisager la possibilité de tenir des séances de formation sur le sujet.
À savoir !
Pour modifier une politique ou un règlement de l’employeur, celui-ci peut le faire unilatéralement, en fonction de son droit de gérance. Toutefois, selon le sujet, il est préférable d’informer au préalable les salariés de l’objet et de la nature de la modification.