La détermination de la sanction disciplinaire appropriée

Il n’est pas toujours simple de déterminer la juste et bonne sanction disciplinaire pour un manquement. C’est pourquoi il faut connaître les principaux principes applicables. Le présent chapitre a pour objet de résumer et synthétiser ceux-ci.

Dans ce chapitre, nous expliquons les principes théoriques applicables concernant la détermination de la juste et bonne sanction disciplinaire. Toutefois, il demeure important de bien connaître et de vérifier les paramètres imposés par la convention collective applicable, plus particulièrement concernant, par exemple, la sanction prédéterminée, la clause d’amnistie, etc., soit les formalités issues de la convention collective.

4.1 Comment déterminer la bonne et valable sanction ?

Lorsque l’employeur décide de sévir à la suite d’une faute du salarié, il doit choisir la mesure disciplinaire appropriée. Il n’existe pas de formule magique ou mathématique pour déterminer la sanction convenable, pourvu que l’employeur respecte, par exemple, une progression et une proportionnalité dans son choix de mesure. Le choix variera selon la situation factuelle, les circonstances, le degré et l’intensité du manquement, et en considération d’une multitude de facteurs propres à chaque cas d’espèce et qu’il faut examiner. Dans tous les cas, la mesure doit être juste et raisonnable compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire, à défaut de quoi, le tribunal d’arbitrage peut exercer son pouvoir et réduire la sanction ou encore l’annuler.

4.2 Qu’est-ce que la théorie ou la doctrine de l’incident culminant ?

La doctrine de l’incident culminant permet à l’employeur d’imposer une mesure disciplinaire qui dépasse la gravité de la faute commise en elle-même, mais qui est justifiée par le dossier disciplinaire du salarié fautif. Ainsi, en fonction de cette théorie, un manquement, même mineur, peut justifier la peine la plus grave lorsqu’il constitue un incident culminant et qu’il est apprécié à la lumière d’un dossier disciplinaire antérieur particulièrement chargé. Un incident insignifiant en soi peut donner lieu à une mesure sévère. Cette théorie permet au gestionnaire de passer outre au principe de l’application de la progression des sanctions.

En fait, l’on peut affirmer que c’est la théorie de la goutte qui fait déborder le vase. En vertu de la théorie de l’incident culminant, l’employeur a le droit, par exemple, de briser le lien contractuel existant entre lui et le salarié à la suite de gestes répréhensibles, même mineurs, si ces gestes se situent dans un contexte ou un comportement qui perdure et qui dénote que le salarié concerné ne peut ou ne veut pas s’amender, au point de s’avérer irrécupérable pour l’entreprise.

Pour invoquer la théorie de l’incident culminant, afin de justifier une sanction, l’employeur doit démontrer que les incidents possèdent la qualité de pertinence requise. De plus, les fautes antérieures que l’on voudra reprocher devront avoir ce degré suffisant de pertinence, en regard de la dernière faute. L’incident culminant doit d’abord être prouvé avant que l’arbitre ne puisse examiner les incidents antérieurs, car c’est cet incident qui provoque la sanction disciplinaire, et l’ensemble du dossier sert alors à évaluer la proportionnalité de cette mesure.

En fait, la théorie de l’incident culminant requiert que l’employeur ait constaté antérieurement des fautes de même nature et qu’il ait imposé des réprimandes au salarié pour celles-ci, ces réprimandes devant être de plus en plus sévères pour l’amener à se corriger.

La théorie de l’incident culminant ne peut être utilisée que lorsque les gestes antérieurs de l’employé lui ont été reprochés. Aussi, par exemple, la théorie de l’incident culminant ne peut être invoquée lorsque les fautes antérieures reprochées au salarié ont trait à de la désobéissance et à de l’insubordination, alors que les derniers événements concernent la violation de la vie privée. Ce dernier événement n’est pas suffisamment lié aux autres types de fautes pour que l’on puisse conclure à la persistance d’un comportement qui a déjà fait l’objet de reproches.

Également, compte tenu de la gestion déficiente de la discipline et de l’absence d’avertissement préalable, un employeur ne peut invoquer un geste banal à titre d’incident culminant afin de justifier l’imposition d’un congédiement. Ainsi, à l’exception d’un cas d’incident culminant, il est de jurisprudence constante que l’employeur doit respecter une progression et une proportionnalité dans les mesures disciplinaires.

En somme, en résumé, cette théorie exige, d’une part, la preuve qu’il y a une faute culminante et, d’autre part, la démonstration que cette faute est suffisamment grave pour donner lieu à une sanction, quelle qu’elle soit.

4.3 Quels sont les facteurs qui peuvent influencer la sévérité de la sanction disciplinaire ?

Il existe plusieurs facteurs qui peuvent avoir une influence sur la sévérité et le choix de la sanction disciplinaire imposée par l’employeur. Dans ce cas, il est bien établi que l’employeur doit tenir compte de ce que l’on appelle communément les facteurs aggravants et les facteurs atténuants pour procéder à l’imposition et au choix de la bonne et juste mesure disciplinaire. Il est aussi bien établi en droit du travail que ces facteurs s’imposent en tout temps, sauf exception.

Il est maintenant de principe que les facteurs aggravants et atténuants sont regroupés en cinq catégories :

• ceux en lien avec les caractéristiques personnelles du salarié;
• ceux en lien avec le contexte économique;
• ceux en lien avec le milieu de travail;
• ceux en lien avec le préjudice causé;
• ceux en lien avec le statut du salarié.

Sans entrer dans tous les méandres de détails de ces facteurs, mentionnons qu’il existe des sous-catégories qui découlent de l’application faite par les tribunaux d’arbitrage.

Les facteurs aggravants permettent à l’employeur d’imposer une mesure disciplinaire plus sévère. Le choix de la sanction ne peut simplement être le résultat d’un calcul mathématique entre la faute commise et sa conséquence. Sans en faire une liste exhaustive, voici ci-dessous quelques facteurs aggravants et facteurs atténuants qui sont généralement pris en compte par les tribunaux et les arbitres de griefs.

L’arbitre de griefs prend en considération de nombreux facteurs aggravants afin de maintenir la sanction imposée au salarié fautif. Les facteurs aggravants peuvent être notamment les suivants :

• l’âge;
• l’ancienneté du salarié fautif;
• si le salarié occupe un poste de confiance;
• le degré de la faute;
• les circonstances entourant la commission de la faute;
• la longue expérience du salarié;
• l’attitude du salarié;
• le comportement du salarié après le manquement;
• le manque d’honnêteté;
• le dossier disciplinaire antérieur;
• la préméditation du geste;
• la nature non isolée du manquement ou encore l’aspect systématique;
• la nature de l’entreprise de l’employeur;
• le manque de collaboration du salarié après l’événement et pendant l’enquête;
• le fait de ne pas avouer;
• le fait de ne pas dire la vérité;
• le fait de ne pas avoir de regrets ou de remords;
• le fait de nier l’évidence;
• la nature de la fonction;
• le fait d’occuper un poste de confiance;
• les conséquences de la faute commise;
• l’image de l’employeur;
• la tolérance de l’employeur;
• le préjudice causé.

Les facteurs atténuants permettent à l’employeur d’imposer une mesure disciplinaire moins sévère. L’arbitre de griefs prend en considération de nombreux facteurs atténuants afin de réduire la sanction imposée au salarié fautif. Il existe plusieurs facteurs atténuants, notamment les suivants :

• l’ancienneté;
• le dossier disciplinaire vierge;
• les circonstances entourant la commission de la faute;
• la confiance;
• l’honnêteté;
• le fait d’avoir des regrets ou des remords;
• l’attitude du salarié;
• le fait qu’il s’agit d’un geste banal;
• le fait qu’il s’agit d’un fait isolé;
• la place du salarié dans la hiérarchie;
• l’absence de préméditation;
• le fait d’avouer et de dire la vérité;
• la collaboration du salarié après l’événement et pendant l’enquête;
• la provocation ou la pression ayant amené la faute;
• l’état de fatigue, le stress parce que le salarié a beaucoup travaillé;
• la nature du travail effectué;
• le volume de travail;
• le caractère isolé du manquement;
• la santé physique ou psychologique;
• le milieu familial;
• l’inexpérience;
• la crédulité;
• l’absence de préjudice ou de conséquence grave;
• la responsabilité de l’employeur;
• le fait qu’il y ait une directive raisonnable, claire, non contraire à la convention et connue sur le sujet;
• etc.

Il faut prendre note que ces listes de facteurs aggravants et de facteurs atténuants ne sont pas exhaustives, que l’ordre de présentation est à titre indicatif seulement et qu’il existe d’autres facteurs.

4.4 Quels sont les principes qui doivent guider les cadres lorsqu’ils imposent ou recommandent une mesure disciplinaire ?

On peut résumer ces principes ainsi : il faut être certain et être juste. Le degré de certitude requis, c’est d’avoir une relative certitude quant aux événements qui sont reprochés, d’où l’utilité d’une enquête bien menée dont nous avons déjà parlé dans le présent ouvrage, et l’utilité aussi de la rencontre mentionnée précédemment. Pour les critères d’appréciation, il doit y avoir proportionnalité entre la sanction imposée et la faute reprochée; il faut tenir compte du contexte, mais aussi appliquer le principe de la gradation des sanctions, dont nous avons déjà discuté.

La recommandation quant à la sévérité de la mesure disciplinaire doit tenir compte des circonstances atténuantes ou aggravantes de chaque cas, notamment celles mentionnées dans la section précédente. Notons de plus que si plusieurs salariés sont impliqués, il faut tous les traiter également et qu’il doit y avoir de la constance dans les décisions prises antérieurement par l’employeur, dans des circonstances similaires. Le cadre doit toujours agir avec respect et doigté, peu importe les circonstances.

4.5 Qu’en est-il de la validité des mesures disciplinaires antérieures non contestées ?

Autrement dit, comment l’arbitre de griefs apprécie-t-il la preuve relative aux mesures disciplinaires lorsque celles-ci n’ont pas été contestées en temps opportun par le salarié ?

Au Québec, mentionnons que la jurisprudence arbitrale ne semble pas unanime sur la question de l’appréciation de la preuve relativement à des mesures disciplinaires non contestées. Il ressort tout de même de cette jurisprudence, une certaine unanimité en ce qui concerne la présomption d’acceptation de la mesure disciplinaire et d’admission des faits reprochés, lorsque le salarié ne conteste pas la mesure disciplinaire en temps opportun.

Cependant, cette présomption n’est pas absolue et peut être renversée, notamment, dans les cas particuliers où une clause d’amnistie est présente dans la convention collective. Cette clause pourra servir de fondement au salarié pour exclure une mesure, même une mesure non contestée, de son dossier disciplinaire. Cette présomption tombe également lorsque l’employeur lui-même administre une preuve testimoniale des circonstances entourant l’imposition des sanctions non contestées.

Il peut arriver que la présomption d’acceptation de la mesure disciplinaire voulant que les faits au soutien de mesures disciplinaires non contestées doivent être tenus pour avérés, et ce, à moins de circonstances renversant la présomption de véracité de ces faits. Par exemple, lorsqu’en arbitrage, l’employeur a entamé la preuve des motifs de discipline dans le but de soutenir ensuite qu’il a respecté le principe de la gradation des sanctions et celui de l’incident culminant, on accordera alors au syndicat la possibilité ou l’occasion de fournir une preuve sur les motifs du congédiement, non seulement parce qu’il a le droit de contre-interroger un témoin, mais aussi parce qu’il a le droit de démontrer, sur la même base de preuve, que l’employeur n’a pas respecté les principes de la gradation des sanctions et qu’il ne peut qualifier de culminant le dernier incident.

Dans ce cas, un arbitre considérerait que la présomption de véracité des faits au soutien d’une mesure disciplinaire non contestée serait renversée, étant donné que l’employeur a administré une preuve qui visait à prouver le bien-fondé des mesures non contestées. Le respect des règles de justice naturelle justifierait donc que le syndicat puisse administrer une contre-preuve sur les mesures disciplinaires non contestées.

En général, il est de principe que les arbitres québécois refusent généralement de réviser les fondements d’une mesure antérieure non contestée, que ce soit pour l’exclure du dossier disciplinaire du salarié ou pour en pondérer les effets. Ainsi, lorsque le syndicat n’a pas contesté en temps opportun les mesures disciplinaires ni par grief ni autrement, l’arbitre considère généralement que ces mesures sont présumées justifiées pour les faits et motifs énoncés aux avis, surtout lorsque rien dans la preuve syndicale administrée ne permet d’exclure ces mesures ou de pondérer leurs effets.

Dans les faits, quand les mesures disciplinaires n’ont pas été contestées, il faut présumer que le plaignant et le syndicat ont accepté le caractère juste et raisonnable des mesures. Toutefois, lorsque la théorie de l’incident culminant est invoquée, la preuve du contexte et des circonstances des manquements antérieurs à l’incident est pertinente et recevable.

Cette façon de voir est basée sur le principe que l’arbitre a l’obligation d’accepter qu’une partie fasse la preuve de toutes les circonstances (pertinentes) de l’affaire. Il rejette donc généralement l’objection à la preuve formulée par l’employeur et autorise la preuve des circonstances des manquements antérieurs qui font partie du dossier disciplinaire du salarié.

Des mesures disciplinaires non contestées doivent être présumées justifiées par les faits qui en sont à l’origine et qui sont expliqués dans les lettres informant le salarié des raisons des mesures disciplinaires et de leurs motifs. Elles témoignent également, en principe, d’une application progressive des sanctions imposées au salarié en raison, par exemple, de sa négligence.

En somme, la jurisprudence au Québec veut que les mesures disciplinaires qui n’ont pas été contestées en temps opportun soient sujettes à la présomption de véracité des faits et présumées tenues pour avérées, sous réserve de ce qui est prévu dans la convention collective.

Toutefois, si l’employeur, dans le cadre de ses représentations pour justifier la suspension et le congédiement, administre une preuve testimoniale ou toute autre preuve pour prouver le bien-fondé des mesures disciplinaires non contestées, il s’expose au risque de perdre le bénéfice de la présomption et ouvre la porte à la possibilité pour le syndicat de débattre du bien-fondé de ces mesures disciplinaires non contestées.

4.6 Qu’arrive-t-il lorsque le manquement que l’employeur veut prouver n’est pas indiqué dans l’avis disciplinaire ?

Il va de l’essence des règles communes que le salarié soit en droit de savoir ce que lui reproche l’employeur. Il n’est pas de bon aloi de ne pas indiquer au salarié les reproches. Il est de mise d’être transparent et d’indiquer clairement le manquement reproché. Cela va aider le salarié à comprendre et à s’améliorer, mais aussi, assurément, favoriser la confiance, assainir les relations entre les parties et maintenir un bon climat de travail. L’obligation d’agir équitablement exige la transmission des motifs.

Dans ce cas, il faut vérifier le contenu de la convention collective pour déterminer les obligations de l’employeur. Souvent, celui-ci est tenu de fournir les motifs sans nécessairement être obligé de préciser tous les faits. La plupart du temps, si le motif du manquement n’est pas indiqué dans la lettre de sanction, l’employeur peut être empêché d’administrer une preuve. D’où l’importance pour le gestionnaire de s’assurer, dans tous les cas, que l’avis disciplinaire est bien rédigé et d’y indiquer chaque motif, sans toutefois entrer dans tous les détails.

Il arrive souvent que la convention collective prévoie la transmission « des faits et des motifs », ou « des raisons et des faits », ou encore de « la nature de la mesure ». Il est donc d’une importance capitale que le gestionnaire veille à la bonne rédaction de l’avis.

4.7 Qu’est-ce qu’une clause d’amnistie ?

C’est une clause que l’on retrouve régulièrement dans plusieurs conventions collectives et qui permet d’invoquer le fait que l’employeur ne peut tenir compte des fautes ou manquements antérieurs, en fonction de certains paramètres et d’un certain délai. Autrement dit, c’est une disposition qui empêche l’employeur de se servir des antécédents disciplinaires du salarié, car elle permet d’effacer le dossier disciplinaire des personnes ayant reçu une sanction disciplinaire après un certain laps de temps, habituellement de 12 à 24 mois.

Il faut bien comprendre qu’il peut être difficile de donner une réponse simple aux questions qui peuvent découler de l’application de ce type de clause, compte tenu de la multitude des différentes rédactions possibles de ce genre de dispositions. Dans les faits, ces clauses régissent et balisent plus ou moins précisément les modalités d’imposition des sanctions disciplinaires, et il est parfois difficile de s’y retrouver. Toutefois, il est certainement permis de dégager certaines balises.

Pour bien comprendre en quoi consiste ce type de disposition, voici un exemple de clause d’amnistie :

12.03 Une mesure disciplinaire versée au dossier d’un salarié ne pourra être invoquée contre lui après une période de douze (12) mois de son imposition, sauf s’il y a répétition d’une offense ou une faute similaire ou de même nature durant cette période. Dans ce dernier cas, les mesures disciplinaires ou administratives versées au dossier d’un salarié sont retirées du dossier et ne pourront être invoquées contre lui après une période de douze (12) mois de la dernière imposition.

Comme nous le disions, il y a toutes sortes de façons de rédiger les clauses d’amnistie qui régissent et balisent plus ou moins précisément les modalités d’imposition des sanctions disciplinaires. Il faut bien comprendre que la jurisprudence portant sur ce type de dispositions, par exemple, les clauses d’amnistie référant à l’imposition de sanction de même nature pendant un laps de temps, invitent à la prudence dans leur interprétation et application. Surtout, il faut faire attention de ne pas confondre les qualificatifs « comparables », « similaires » et « identiques ».

Le principe de base exige qu’il y ait un texte explicite pour limiter avec une précision correspondante le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Souvent, l’on retrouve l’exigence qu’il s’agisse de mesures disciplinaires « de même nature », ce qui, d’une part, nous ramène forcément au niveau des motifs qui les soutiennent, et d’autre part, aux regroupements de genres qu’on peut en faire par leurs caractères fondamentaux. Ce n’est pas toujours un exercice facile à faire. Il faut comprendre aussi que ce type de clause ne s’applique pas dans le cas d’une mesure administrative tels un congédiement ou une rétrogradation pour cause d’incompétence, d’incapacité ou de rendement insuffisant.

L’objet de la clause d’amnistie vise le contenu même du dossier disciplinaire complet du salarié et l’admissibilité de la preuve de ce dossier en arbitrage de griefs. Par l’effet du seul écoulement du temps, le dossier disciplinaire du salarié « s’efface » et ne peut être utilisé en preuve par l’employeur. L’effet d’une telle clause concerne l’application de la progression des sanctions. En effet, il est connu qu’en matière disciplinaire, l’employeur impose des sanctions qui s’inscrivent dans une logique de la progression, dont le but est d’amener le salarié, dont le comportement est fautif, à s’amender. Dans les faits, la problématique de l’effet de la clause d’amnistie est de neutraliser le principe de la progressivité des sanctions.

Il faut aussi bien comprendre que la période d’amnistie se calcule, en principe, à compter de la date de la commission par le salarié de la faute constituant un manquement disciplinaire, plutôt qu’à compter de la date de la sanction imposée par l’employeur. Il est de principe bien établi que le point de départ n’est pas la date où l’avis disciplinaire a été remis ni celle où le salarié purge sa suspension, mais bien celle de la faute disciplinaire elle-même.

C’est dans ce contexte qu’il faut faire preuve d’une extrême prudence dans le cadre de l’analyse des décisions et du corpus jurisprudentiel des clauses d’amnistie.

4.8 Que signifient les expressions « offense similaire » et « de même nature » ?

Pour trancher cette question, il faut d’abord mentionner que le terme « similaire » ne doit pas être interprété comme signifiant « identique ». Une offense similaire n’est donc pas identique; elle est plutôt une offense de la même nature ou soulevant la même problématique. Ainsi, l’expression « offense similaire » doit donc recevoir une interprétation et une application larges, puisque le droit de discipline est un droit de gérance, qui n’a de limite que suivant les termes de la convention collective.

Par « offense similaire », on doit donc entendre, selon le sens usuel de l’expression, une infraction qui soit à peu près de même nature, même si elle n’est pas identique. Par exemple, l’insubordination apparaît comme une infraction générique, susceptible de se présenter dans divers contextes; il en est de même pour la négligence, qui peut se manifester dans le travail ou dans le soin apporté à l’équipement, alors que le manque d’assiduité au travail peut viser des retards ou des absences.

Quant à l’expression de « même nature », il est reconnu qu’elle réfère à l’idée de traits essentiels qui sont similaires, du même genre, à des choses qui doivent avoir un lien entre elles, être apparentées, significatives d’un même comportement du salarié. L’on réfère à la récidive, à des fautes et manquements qui se répètent. Des choses de même nature sont celles que l’on peut considérer comme étant de la même espèce ou du même genre.

4.9 Quel est le mode de fonctionnement d’une telle clause ?

Il faut sans aucun doute s’en remettre au texte de chaque disposition pour donner une réponse exacte et adéquate à une telle question. Toutefois, il est possible de mentionner de façon générale que pour étudier un dossier en vue d’écarter la clause d’amnistie, la faute commise par le salarié pourrait être qualifiée, par exemple, « de même nature », c’est-à-dire du même genre. Sans être similaires, les fautes devraient alors tout de même avoir un lien entre elles, être apparentées, significatives d’un même comportement du salarié. L’utilisation des termes « de même nature » appelle donc aussi une notion de récidive d’une faute commise à l’intérieur d’une période de 12 mois, par exemple. Ainsi, tant que la mesure disciplinaire demeure au dossier, elle pourrait être utilisée en tenant compte de son degré de sévérité et du principe de la gradation des sanctions.

En pratique, en présence d’une clause d’amnistie de 12 mois, par exemple, tant que ceux-ci ne se sont pas écoulés, une mesure disciplinaire subsiste au dossier, ce qui signifie, par exemple, qu’une suspension qui était de 10 jours lorsqu’elle a été imposée doit être considérée comme une suspension de 10 jours dans le mécanisme de la progression des sanctions lorsqu’une nouvelle offense survient. Il faut donc que « le cycle de la gradation des sanctions » ne soit pas interrompu pour écarter l’application de la clause. Pour assurer la gradation des sanctions en situation de récidives, il faut être en mesure de tenir compte des sanctions qui ont justifié la dernière sanction.

En d’autres mots, une récidive a pour effet d’interrompre la période de 12 mois qui doit recommencer à zéro à la date de la mesure sanctionnant la récidive, si le salarié commet une faute de même nature durant la période applicable, la sanction sera en gradation par rapport à la dernière sanction imposée. Dans cet exemple, l’employeur serait en droit d’invoquer toutes les mesures contre le salarié et de les opposer au salarié, puisque les infractions commises sont toutes de même nature.

4.10 Qu’est-ce qu’une entente de la dernière chance et quelles en sont les conditions de formation ?

Il n’y a pas de définition « officielle » de ce que constitue une entente de la dernière chance. Ce concept n’est défini dans aucune législation au Québec. Cependant, malgré ce silence, il est possible de mentionner, à la lumière de l’état du droit du travail actuellement applicable, que l’entente de la dernière chance est un contrat qui intervient entre un employeur, un salarié et, dans un contexte syndiqué, le syndicat. L’objet de ce contrat est de maintenir le lien d’emploi du salarié fautif à la suite de problématiques disciplinaires ou, selon la situation, administratives. L’entente de la dernière chance permet le maintien du lien d’emploi ou encore le retour au travail du salarié, à certaines conditions strictes et qui sont cautionnées par les deux ou trois parties.

Les conditions de formation de l’entente de la dernière chance sont relativement simples. Elles sont les suivantes :

• elle est soit bipartite ou tripartite;
• les parties doivent avoir la capacité de contracter;
• le consentement doit être libre, volontaire et éclairé;
• l’entente doit être signée par toutes les parties;
• l’entente ne doit pas être contraire à l’ordre public, aux bonnes mœurs et aux chartes des droits et libertés.

4.11 Quelle est la portée d’une entente de la dernière chance ?

Une telle entente s’assimile à une entente de réintégration après un congédiement, conclue dans le cadre du règlement d’un litige. En matière d’entente de réintégration, la très grande majorité des arbitres refuse d’intervenir autrement que pour s’assurer que l’entente des parties est valide et que le plaignant n’a pas, dans les faits, respecté l’une ou l’autre des conditions auxquelles il était restreint. Selon l’état du droit actuellement applicable, au moins deux motifs militent au soutien d’une telle attitude de la part des arbitres.

Le premier est de conférer aux ententes des parties un degré de fiabilité et de certitude propre à favoriser des relations de travail harmonieuses. S’il fallait que les tribunaux d’arbitrage interviennent dans les ententes librement négociées par les parties ou encore acceptent de ne pas en tenir compte, l’effet pratique, en cas de litige né ou à naître, serait de les inciter à ne pas chercher entre elles une solution leur paraissant acceptable.

Le deuxième motif est de responsabiliser les parties à une telle entente. Lorsqu’il y a véritablement accord des volontés pour prévenir un litige né ou à naître, ce n’est que justice que de donner effet à l’accord de volonté des parties.

Si les conditions que le salarié s’est engagé à respecter pour maintenir son lien d’emploi n’ont pas été respectées, et si l’employeur n’a pas agi de façon arbitraire, et s’il n’y a pas de preuve de mauvaise foi ou de discrimination, l’arbitre devrait utiliser sa discrétion pour favoriser la réalisation de telles ententes plutôt qu’en nier les effets. Dans le cas de l’entente de la dernière chance, la compétence de l’arbitre est donc restreinte et il ne peut que s’assurer que l’entente est valide et que le plaignant n’a pas, dans les faits, respecté l’une ou l’autre des conditions auxquelles il s’est astreint.

En effet, le principe veut que l’arbitre soit lié par une renonciation claire et expresse manifestée lors de la conclusion d’une entente. Lorsque la rédaction même du contenu de l’entente n’est pas en cause, la disposition prévoyant un congédiement automatique prive l’arbitre de sa compétence pour évaluer la proportionnalité de la sanction eu égard à la faute. S’il constate un manquement aux conditions, il n’aura d’autres choix que de rejeter le grief. En définitive, il est de principe qu’il faut accorder un poids important au fait que le salarié a été informé des effets néfastes d’un nouveau manquement à ses obligations et surtout, que le non-respect de l’une ou l’autre des conditions de l’entente constitue un facteur aggravant extrêmement sérieux.

4.12 Quel est le rôle de l’arbitre concernant une entente de la dernière chance ?

Le rôle de l’arbitre concernant une telle entente est assez limité. Généralement, la compétence de l’arbitre se limite à évaluer si les conditions négociées par les parties sont légales, s’il y a eu accord des volontés et si elles ont été respectées. Son pouvoir d’intervention est véritablement très limité. Il peut, par exemple, s’assurer que l’employeur a bien appliqué son obligation d’accommodement. Lorsqu’il y a un syndicat, il doit être l’une des parties à cette entente.

4.13 Quel devrait être le contenu d’une entente de la dernière chance ?

Dès le départ, il faut bien comprendre que souvent, l’entente de la dernière chance est utilisée dans les cas de réintégration conditionnelle dans des situations de dépendance à l’alcool et aux drogues. Elle s’applique aussi en matière disciplinaire, par exemple, dans les cas d’une réintégration conditionnelle à la suite d’un congédiement pour troubles de comportement, mauvais climat de travail, etc. C’est pour cette raison que cette entente apparaît dans la présente section.

Les principaux éléments que l’on devrait retrouver dans une entente de la dernière chance sont notamment les suivants :

• le nom de l’entreprise;
• le nom du salarié;
• le nom du syndicat (le cas échéant);
• la date de l’entente et le moyen de la remise;
• les considérants, soit : la nature, l’objet et la cause de l’entente;
• le rappel du ou des manquements antérieurs;
• les motifs au soutien de la conclusion de l’entente;
• qu’il s’agit d’une entente de la dernière chance;
• qu’en cas d’échec ou de non-respect, il y aura congédiement sans possibilité de contestation;
• qu’il s’agit d’une transaction au sens du Code civil du Québec;
• la date de la remise de la copie de l’avis au salarié (si différente);
• la signature des parties concernées.

Voici un exemple d’entente de la dernière chance :

ENTENTE DE LA DERNIÈRE CHANCE

Entre : [INSÉRER le NOM DE L’entreprise], personne morale régie en vertu de la Loi X, ayant son siège au [INSÉRER l’ADRESSE], représentée aux présentes par [INSÉRER LE NOM ET LE TITRE], cette personne étant dûment autorisée aux fins des présentes, tel qu’elle le déclare;

(ci-après l’ « Employeur »)

ET : [INSÉRER NOM], domicilié et résidant au [INSÉRER ADRESSE];

(ci-après l’ « Employé »)

ET : [INSÉRER LE NOM DU SYNDICAT], association légalement constituée en vertu de la Loi X… Québec, ayant son siège au [INSÉRER ADRESSE], agissant et représenté par [INSÉRER LE NOM ET LE TITRE], cette personne étant dûment autorisée à cette fin, tel qu’elle le déclare;

ci-après le « Syndicat »

ci-après collectivement les « Parties »

CONSIDÉRANT QUE l’Employé s’est présenté au travail alors qu’il était intoxiqué par des drogues et qu’il n’était pas en mesure de fournir une prestation de travail régulière, sans danger pour sa santé et sa sécurité et celles des autres;

CONSIDÉRANT QUE l’Employé a admis avoir consommé des drogues durant les heures de travail et avoir une importante dépendance aux drogues;

CONSIDÉRANT QUE l’Employé n’a pas effectué les démarches appropriées dans le délai requis à l’égard de ses problèmes de dépendance, qui visaient notamment à suivre une thérapie dans le but de régler ses problèmes de consommation de drogues, qu’il a fait l’objet de mesures disciplinaires et administratives, et qu’il a été suspendu sans solde du [INSÉRER LA PÉRIODE];

CONSIDÉRANT QUE l’Employé a accepté de se rendre à [INSÉRER L’ENDROIT] pour suivre une thérapie que l’Employeur a remboursée en totalité et pour laquelle il a autorisé un congé sans solde pour motif de maladie;

CONSIDÉRANT QUE l’Employé a fait une thérapie d’une durée de vingt et un (21) jours à [INSÉRER L’ENDROIT], soit du [INSÉRER LA PÉRIODE] pour régler ses problèmes de drogues;

CONSIDÉRANT QU’ avant de réintégrer son emploi, après sa première thérapie, l’Employé s’est engagé précisément à :

• ne pas faire usage de drogues en tout temps durant ses heures de travail, que ce soit dans les établissements de l’Employeur, chez des clients, à bord de tout véhicule, incluant tout équipement ou machinerie auquel il a accès dans le cadre de son travail;
• ne pas se présenter au travail et ne pas exécuter ses fonctions si ses capacités sont affaiblies par l’usage de drogues;

CONSIDÉRANT QUE l’Employé n’a pas respecté ses engagements;

CONSIDÉRANT QUE malgré le non-respect par l’Employé de ses engagements, l’Employeur a quand même accepté de soutenir l’Employé et de le réintégrer dans son emploi aux conditions stipulées dans la présente entente;

CONSIDÉRANT QUE dans un ultime effort d’accommodement raisonnable, l’Employeur est prêt à continuer à offrir à l’Employé de l’aide et un soutien face à son problème de consommation;

CONSIDÉRANT QUE l’Employé reconnaît, comme condition essentielle de son travail et de son retour au travail, la nécessité d’accomplir une prestation de travail régulière, normale et de qualité, et ce, sans danger pour sa santé et sa sécurité et celles des autres;

CONSIDÉRANT QUE l’Employé occupe la fonction de [INSÉRER LA FONCTION] et qu’il est appelé à se déplacer chez les clients de l’Employeur, et qu’il reconnaît que, dans le cadre de ses fonctions, il doit accorder une importance première à la bonne exécution de sa prestation de travail, au respect des règles de santé et sécurité et à l’image projetée auprès de la clientèle;

CONSIDÉRANT QUE l’Employé reconnaît que l’Employeur lui a accordé plusieurs chances et que la présente entente constitue sa dernière chance;

CONSIDÉRANT QUE l’Employé reconnaît avoir été dûment représenté par le Syndicat dans le cadre de la négociation, de l’étude, de l’analyse et de la signature de la présente entente;

CONSIDÉRANT QUE l’Employé s’engage à collaborer et à respecter les termes de la présente entente et que le défaut de respecter celle-ci dans son intégralité entraîne son congédiement, sans autre avis;

CONSIDÉRANT QUE les exigences prévues à la présente entente sont raisonnables;

LES PARTIES CONVIENNENT DE CE QUI SUIT :

1. Le préambule fait partie de la présente entente;
2. L’Employé reprend son emploi habituel le [INSÉRER LA DATE];
3. L’Employé s’engage à respecter les conditions suivantes :
   1. L’Employé s’engage à :
      1. ne pas faire usage de drogues en tout temps durant ses heures de travail lorsqu’il effectue sa prestation de travail, que ce soit dans les établissements de l’Employeur, chez des clients, à bord de tout véhicule, incluant tout équipement ou machinerie auquel il a accès dans le cadre de son travail;
      2. ne pas se présenter au travail et ne pas exercer ses fonctions si ses capacités sont affaiblies par l’usage de drogues;
   2. L’Employé s’engage à suivre les recommandations de [P. EX., MAISON DE THÉRAPIE X], notamment de participer aux suivis externes pendant un (1) an, dont trois (3) mois de suivi hebdomadaire;
   3. L’Employé reconnaît que l’Employeur peut exiger, à tout moment lorsqu’il le juge approprié, que l’Employé se soumette à un test de laboratoire afin de vérifier le respect de ses engagements énoncés dans la présente entente, cette exigence ne devant pas dépasser un mois;
   4. L’Employé consent expressément à ce que l’Employeur ait accès aux résultats de ses tests et aux dossiers des professionnels qui seront consultés par l’Employé pour le suivi de la présente entente;
   5. L’Employé s’engage à respecter toutes les recommandations médicales qui pourraient être formulées par son médecin traitant pour le suivi de son état de santé , incluant les modalités de la médication;
   6. L’Employé s’engage à rencontrer son supérieur immédiat, ou le directeur des ressources humaines, Monsieur X à la demande de ce dernier, afin de lui faire un compte rendu du suivi de la présente entente;
   7. L’Employé s’engage à informer sans délai le directeur des ressources humaines de l’Employeur, ou son représentant, de toute problématique pouvant survenir quant à l’exécution de sa prestation de travail et à l’application des recommandations émises par des professionnels pour le suivi de la présente entente;
4. Les Parties reconnaissent que l’Employé était en congé sans solde autorisé du [INSÉRER LA PÉRIODE] pour raisons de maladie et que l’Employeur ne doit rien à l’Employé pour cette période;
5. Les Parties reconnaissent que le défaut de respecter la présente entente dans son intégralité entraîne, sans autre avis, le congédiement de l’Employé et que dans cette éventualité, l’Employé sera congédié pour une cause juste et suffisante;
6. L’Employé et le Syndicat renoncent à déposer un grief, ou tout autre recours, à l’encontre de l’Employeur pour tous les faits qui découlent de l’application de la présente entente et reconnaissent que l’Employeur accommode pour une dernière fois l’Employé;
7. Plus particulièrement, l’Employé et le Syndicat renoncent à déposer un grief, ou tout autre recours, à l’encontre du congédiement de l’Employé, qui pourrait survenir si celui-ci est fondé sur une violation des engagements contenus dans la présente entente;
8. Si l’Employé ou le Syndicat dépose un grief, ou tout autre recours, contrairement au paragraphe 7, le décideur n’a que le pouvoir de vérifier si la décision de l’Employeur de congédier l’Employé résulte du non-respect par l’Employé de la présente entente, et si tel est le cas, le décideur n’a aucun pouvoir de modifier la décision de l’Employeur;
9. L’Employé et le Syndicat reconnaissent avoir lu la présente entente, en avoir compris la portée et s’en déclarent pleinement satisfaits;
10. Les Parties reconnaissent que la présente entente représente fidèlement l’expression de leur volonté et de leur choix librement exprimé, sans contrainte ni pression de part et d’autre.

SIGNÉE À ________, le ________ mois de… 20__

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[INSÉRER LE NOM DE L’EMPLOYÉ]

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[INSÉRER LE NOM DE L’EMPLOYEUR] Par : [INSÉRER LE NOM]

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[INSÉRER LE NOM DU SYNDICAT] Par : [INSÉRER LE NOM]