L’incapacité physique et psychologique

Il s’agit de la situation d’une personne qui est n’est pas apte à exécuter correctement sa prestation de travail ou qui ne peut pas l’accomplir du tout. Comme on le verra dans le présent chapitre, l’incapacité physique et psychologique existe sous plusieurs formes et elle peut être temporaire, permanente, totale ou encore partielle. Ça peut être aussi une combinaison de l’ensemble ou d’une partie de ces différentes formes, suivant la situation et les circonstances liées au salarié.

11.1 Qu’est-ce que la fin d’emploi pour cause d’incapacité physique ou psychologique ?

Le salarié doit notamment exécuter le travail convenu, être disponible, agir avec loyauté envers son employeur, être prudent, diligent et agir avec discrétion en exécutant son travail. L’obligation première, fondamentale et principale du salarié pour qu’il exécute le travail convenu, c’est sa disponibilité. Toute sa disponibilité.

Comme nous l’avons déjà mentionné, cela présuppose et comprend la présence physique du salarié et sa présence professionnelle réelle. Il doit s’agir de la présence personnelle et non de la présence d’une autre personne. Cela suppose que l’ensemble des facultés et des qualités intellectuelles du salarié doivent être mises à contribution pour l’exécution de sa prestation de travail au bénéfice de l’employeur. Il doit donc tout mettre en œuvre pour avoir et maintenir un rendement et une prestation de travail à la hauteur des attentes de l’employeur. En somme, le salarié doit réaliser une prestation de travail et une exécution normales, régulières, continues, et la maintenir avec compétence.

De par cette obligation, l’employeur doit de son côté accommoder le salarié, mais il peut procéder à la fin d’emploi du salarié qui ne peut fournir une prestation de travail normale en raison d’une incapacité physique ou psychologique. L’aide dépend, entre autres, de plusieurs éléments puisque l’incapacité peut être temporaire, permanente, totale ou encore partielle.

Pour justifier le congédiement d’un employé victime d’une incapacité physique ou psychologique, l’employeur doit tenir compte, entre autres, des facteurs suivants :

1. la possibilité de guérison;
2. la décision doit être prise après avoir obtenu l’assurance raisonnable que le plaignant ne pourra récupérer ses capacités physiques;
3. la possibilité de le réintégrer dans l’entreprise.

L’obligation d’accommodement

En ce qui concerne l’obligation d’accommodement, l’employeur est tenu, selon la règle de droit applicable, de faire des efforts raisonnables d’accommodement tel que nous l’avons indiqué précédemment dans la section 10.1. Dans tous les cas, mentionnons que l’employeur a une obligation d’accommodement à l’égard d’un travailleur handicapé. De plus, si l’obligation d’accommodement ne s’applique pas dans un cas précis, l’employeur doit cependant traiter le salarié avec justice, en considérant ses années de service.

Lorsqu’un salarié est incapable d’exercer les fonctions qu’il occupait normalement à cause d’un handicap, l’employeur doit tenter, sans contrainte excessive, de l’accommoder en tentant de lui trouver un emploi dans l’entreprise qui corresponde davantage à ses moyens ou à ses nouvelles capacités, ou encore en allégeant les tâches qu’il exerçait antérieurement. Toutefois, lorsque le salarié ne peut fournir aucune prestation de travail dans un avenir prévisible, l’employeur n’a plus aucune obligation d’accommodement.

En cas de refus de réintégration de l’employeur, le fardeau de la preuve lui revient et il doit être en mesure de prouver les deux éléments suivants :

• le taux d’absentéisme du salarié est excessif;
• il n’existe aucune raison de croire que le salarié sera en mesure de fournir une prestation de travail normale dans un avenir rapproché.

Aussi, dans le cas du refus du salarié de réintégrer son poste, l’employeur peut procéder à la fermeture du dossier d’un salarié qui refuse de se présenter au travail alors que la preuve médicale a révélé qu’il est apte au travail.

Par ailleurs, le salarié peut prétendre avoir fait l’objet de discrimination au travail à cause de son handicap; dans ce cas, il doit démontrer qu’il a fait l’objet d’une distinction, exclusion, ou préférence fondée sur son handicap qui a eu pour effet de détruire ou de compromettre son droit à l’égalité.

Lorsqu’une preuve préliminaire a été administrée en ce sens, l’employeur a alors le fardeau de démontrer que sa décision était fondée sur une exigence professionnelle justifiée. Pour ce faire, la Cour suprême du Canada a adopté un « test » en trois étapes. L’employeur doit faire la preuve des trois éléments suivants :

1. il a adopté la norme dans un but rationnel qui est en lien avec l’exécution du travail en cause;
2. il a adopté la norme particulière croyant sincèrement qu’elle était nécessaire pour réaliser le but légitime lié au travail;
3. cette norme est raisonnablement nécessaire pour réaliser le but légitime lié au travail. Dans ce cas, l’employeur doit démontrer qu’il est impossible, sans qu’il en subisse une contrainte excessive, de composer avec les salariés qui ont les mêmes caractéristiques que le salarié concerné.

Lorsqu’un salarié prétend avoir fait l’objet de discrimination au travail à cause de son handicap, il doit démontrer qu’il a fait l’objet d’une distinction, exclusion ou préférence fondée sur son handicap qui a eu pour effet de détruire ou de compromettre son droit à l’égalité.