La notion de discipline au travail

1.1 Qu’est-ce que la discipline au travail ?

De façon générale et globalement, on peut résumer et affirmer que la discipline fait référence au respect que le salarié doit à l’employeur en fonction du lien de subordination créé par le contrat de travail qui l’unit à celui-ci. La discipline est constituée d’un ensemble de normes, de balises et de règles que le salarié doit suivre et appliquer, et qui régissent les membres d’une même organisation et permettent à l’employeur de diriger cette dernière. Ces normes, balises et règles découlent du pouvoir de direction de l’employeur et des prérogatives des droits de la direction de ce dernier. Elles sont généralement préétablies, écrites dans des politiques, règlements, codes, directives, etc., adoptés, diffusés, et mis en application par l’employeur. Elles découlent de ce qui est communément appelé les droits de direction ou droits de gestion.

Il est de principe que la discipline doit avoir avant tout un objectif éducatif et aussi correctif plutôt que punitif. L’aspect punitif entraîne la plupart du temps une détérioration du climat et des relations de travail. Dans le cadre des relations de travail, la discipline doit être le dernier outil à utiliser. Non pas qu’elle doit être mise de côté, mais elle doit être le dernier rempart de l’employeur dans ses relations avec les salariés et le syndicat. En fait, avant d’utiliser cet outil, l’employeur doit avoir tenté de régler la situation autrement, soit par des méthodes non disciplinaires.

La discipline, c’est cet ensemble de normes, de balises et de règles que le salarié s’est engagé à respecter formellement, et informellement, par la conclusion de son contrat de travail lors de son embauche et tout au long de sa période d’emploi, vu le lien de subordination qui l’unit à l’employeur.

1.2 Qu’est-ce que le droit de direction ?

Communément appelé le droit de gestion ou droit de gérance, droit de direction de l’employeur lui confère le droit de diriger ses salariés et de prendre des décisions liées à la saine gestion de l’entreprise, dans l’intérêt et la bonne marche des affaires de celle-ci, et non dans le but de nuire à celle-ci.

Le droit de direction s’applique, par exemple, à l’établissement des conditions de travail, de même qu’à la fixation des horaires de travail des salariés, à l’évaluation de leur rendement. Il sert également à déterminer la période et les dates des vacances, à fixer les salaires et les augmentations et à définir les tâches et le travail à exécuter.

Ce droit permet aussi à l’employeur d’attribuer les tâches aux différents salariés, à surveiller, superviser et contrôler le travail des salariés, à gérer l’assiduité et l’absentéisme, à fixer des objectifs de rendement, à imposer des mesures disciplinaires ou non disciplinaires, ainsi qu’à procéder à un licenciement, une mise à pied ou un congédiement.

Il est aussi reconnu que les gestes ou actes posés par l’employeur doivent être appliqués de bonne foi, mais ils doivent aussi être justes et équitables compte tenu de toutes les circonstances, et être justifiés par la bonne direction et le bon fonctionnement de l’entreprise.

Le critère d’évaluation du droit de direction repose sur le caractère juste et raisonnable des mesures prises, autrement dit, sur le critère de l’employeur raisonnable et compétent, qui dirige son entreprise avec bon sens et dans le respect de l’équité des salariés dans le but de faire fructifier son organisation.

L’employeur peut exercer son droit de direction avec fermeté et on reconnaît même qu’il puisse commettre des erreurs dans la mesure où cet exercice n’est ni abusif, injuste ou déraisonnable ni discriminatoire. Ce droit est encadré par les lois générales applicables au Québec, par celles dans le domaine du droit de l’emploi, par les chartes des droits et libertés, ainsi que par la convention collective ou par le contrat de travail qui lie l’employeur au salarié.

1.3 Concrètement quels sont les exemples de droit de direction ?

Il est reconnu et établi que les droits de direction, ou droit de gérance, sont les droits résiduels de l’employeur qui n’ont pas été cédés par convention collective au syndicat ou par contrat individuel à un salarié. Globalement, c’est le droit qui appartient à l’employeur de contrôler et de surveiller les salariés qu’il dirige en fonction de la subordination de l’un envers l’autre. C’est le droit de l’employeur de diriger son entreprise, et son personnel, et de prendre des décisions pour le bien collectif, la rentabilité de celle-ci et la bonne marche de ses affaires. Voici quelques exemples de droits qui appartiennent en propre à l’employeur :

• le droit de définir les tâches et responsabilités;
• le droit d’attribuer et de modifier les tâches et responsabilités;
• le droit d’établir et de modifier les horaires de travail;
• le droit d’effectuer la gestion courante et quotidienne des activités de l’entreprise;
• le droit d’établir et d’imposer des normes relatives au rendement du travail;
• le droit d’établir et d’imposer des normes relatives à la présence et à l’assiduité au travail;
• le droit d’établir et d’imposer des normes relatives à la gestion de la discipline au travail;
• le droit d’établir et d’imposer des normes relatives à la gestion des mesures administratives;
• le droit d’établir et d’imposer des normes relatives à la gestion des mesures disciplinaires;
• le droit d’établir et d’imposer des règles relatives à la modification de la structure juridique en fonction de décisions d’affaires ou de questions d’ordre économique.

NB : Pour les questions 1.2 et 1.3, il s’agit d’un extrait de notre ouvrage Le harcèlement psychologique et sexuel au travail : Tout ce qu’il faut savoir, 2020, Wilson & Lafleur Ltée.

1.4 Comment l’employeur doit-il appliquer le processus disciplinaire ?

Pour tout gestionnaire, il est bien important de comprendre que le processus d’imposition des mesures disciplinaires doit être appliqué uniquement dans le cas d’une faute suffisamment importante pour justifier l’intervention disciplinaire de l’employeur. Dans ce cas, le jugement du cadre gestionnaire demeure un élément incontournable et essentiel. Celui-ci doit, dans le cadre de l’application des mesures disciplinaires et non disciplinaires, asseoir ses décisions sur des faits et des circonstances qui viendront pondérer la faute. Dans tous les cas, il faut bien documenter le dossier à l’aide d’écrits, même en cas d’avertissement verbal.

En effet, que vaut un avertissement verbal s’il n’est pas noté quelque part ? Comment faire la preuve que le salarié a reçu de multiples avertissements verbaux s’ils ne sont pas consignés ? De plus, l’avertissement verbal n’a pas de grande valeur s’il ne fait pas l’objet d’un écrit, d’autant plus que même lorsqu’il est écrit, il comporte en soi des difficultés quant à la portée de la preuve devant le tribunal. Comment un arbitre peut-il juger du sérieux d’une situation quand l’employeur n’a même pas jugé bon de sanctionner un salarié par une note de suivi ou un avertissement écrit, versé au dossier personnel de l’employé concerné ? À titre de gestionnaire, il est important de comprendre cela, car les reproches adressés verbalement n’ont pas de grande valeur devant un tribunal et comportent également une difficulté de preuve lors de l’audience, et aussi en cas de récidive.

De plus, de par son caractère formel, l’écrit a comme avantage de faire comprendre à la personne qu’elle doit modifier son comportement et il favorise assurément la remise en question du comportement reproché. La plupart du temps, la mesure disciplinaire écrite fait réaliser au salarié le sérieux de la situation et permet d’amener chez lui le changement recherché par l’employeur. Évidemment, pour le cadre, une grande partie de la réussite repose dans la manière de bien faire comprendre les changements souhaités.

1.5 Pourquoi faut-il faire une distinction entre les deux types de mesures ?

Lors de l’application de mesures disciplinaires et non disciplinaires, il est important pour tout intervenant de bien comprendre la distinction entre les deux types de mesures. Elles comportent des objectifs et des buts différents de par leur nature. De plus, le cadre d’intervention du décideur n’est pas le même non plus. Par exemple, une décision de licenciement est une mesure administrative intimement liée à des motifs économiques, budgétaires ou de réorganisation de l’entreprise, alors que la décision d’imposer une suspension, par exemple de quelques jours, ou un congédiement constitue une mesure disciplinaire liée à la conduite fautive du salarié.

La frontière entre ces deux concepts est parfois bien mince, comme le montrent les très nombreuses discussions dont ils ont fait l’objet en jurisprudence. Le licenciement, qui est administratif, est une rupture complète du lien d’emploi pour des raisons qui ne sont pas imputables au salarié. Au contraire, la sanction disciplinaire concerne l’attitude ou le comportement du salarié, alors que le congédiement disciplinaire suppose que l’employeur a toujours besoin des services de l’employé, mais que pour une raison ou une autre, il n’entend plus que ceux-ci soient désormais rendus par ce salarié. Cette distinction a fait couler beaucoup d’encre.

Autrement dit, la notion de congédiement disciplinaire suppose que l’employeur a toujours besoin des services que lui rendait le salarié, mais qu’il ne désire plus que ces services soient rendus par le salarié qu’il a congédié. Autrement, on parle de licenciement administratif lorsque l’employeur n’a rien à reprocher à son employé, mais qu’il n’a plus besoin de ses services.

Ainsi, le bris unilatéral de la relation d’emploi par l’employeur peut résulter d’un congédiement disciplinaire, basé sur un motif subjectif relié au salarié, tels le rendement, le comportement ou le non-respect d’une obligation contractuelle importante, ou il peut résulter d’un congédiement administratif, fondé sur des motifs et objectifs reliés à l’entreprise, telles la diminution de la vitalité économique, la réorganisation administrative ou l’inadéquation entre le profil de l’emploi et celui de l’individu en cause. La réalité du congédiement administratif renvoie aux situations de mise à pied, qui comporte une possibilité de retour au travail ou de licenciement, où le retour au travail est impossible.

Le cadre d’intervention du décideur

Le cadre d’intervention du décideur n’est pas le même pour les deux types de mesures. Le rôle du décideur diffère selon qu’il s’agit d’une mesure disciplinaire ou administrative. S’il s’agit d’une mesure disciplinaire, il peut apprécier la justesse de la décision de l’employeur et rendre toute autre décision qui lui paraît juste et raisonnable compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire dont il est saisi. Ainsi, dans le cas de la mesure disciplinaire, il pourra donc déterminer et apprécier si :

1. le salarié a réellement commis l’acte reproché;
2. dans l’affirmative, la mesure prise par l’employeur était justifiée;
3. l’acte reproché est suffisamment grave pour justifier la sanction ou le congédiement.

Par exemple, en matière de congédiement disciplinaire, il est de principe que l’intervention du décideur se limite à vérifier si le geste de l’employeur est abusif, discriminatoire ou déraisonnable, selon toutes les circonstances, ou s’il a été imposé sans une preuve d’un manquement de la part de l’employé. Le décideur peut donc, en présence de circonstances exceptionnelles, remplacer la mesure imposée par l’employeur par une mesure moindre.

Dans les faits, le décideur doit déterminer si le salarié est, dans les faits, responsable de la mauvaise conduite constituant une cause juste et suffisante de la mesure disciplinaire prise. En second lieu, il est nécessaire de procéder à une analyse contextuelle du dossier du salarié pour déterminer l’existence d’un motif valable de sanction ou de congédiement.

Il existe aussi des situations où la sanction pour un manquement est déjà prévue à la convention collective. Mentionnons simplement que l’arbitre n’est pas nécessairement lié par celle-ci. Dans ces cas, il faut s’en remettre au texte même de la convention.

Le décideur n’a pas cette marge de manœuvre dans le cas de la mesure administrative, par exemple lors d’un congédiement dit administratif pour un motif économique ou pour cause de réorganisation administrative. Dans ce type de situation, son intervention se limite strictement à vérifier si le geste, le motif ou la décision prise par l’employeur est véritable et s’il est abusif, discriminatoire ou déraisonnable. Le décideur ne peut dans ce cas modifier la mesure prise. Il ne peut que constater la présence ou l’absence de motif ou de cause.

1.6 Qu’est-ce qu’une mesure disciplinaire ?

Il est bien établi qu’en fonction du contrat de travail qui l’unit à son employeur, le salarié est tenu de fournir une prestation de travail adéquate et doit avoir et maintenir un comportement et une attitude appropriés. Ainsi, la mesure disciplinaire a pour but de sanctionner un comportement fautif volontaire du salarié, en vue de le convaincre d’amender sa conduite pour qu’il cesse son comportement dérogatoire. Ainsi, il est également bien établi que l’objet de la mesure est double : 1) elle vise à punir le salarié pour les gestes posés; 2) elle vise également à corriger le comportement inapproprié pour prévenir la commission d’un autre geste semblable.

En matière de sanction disciplinaire, l’objet premier est de corriger les fautes du salarié. Toutefois, la sanction disciplinaire ne saurait constituer de la part de l’employeur une forme de vengeance à l’encontre d’un salarié en particulier ni une façon d’établir un exemple pour les autres salariés ou de régler les incompatibilités ou de raffermir son autorité. Le salarié doit connaître les objectifs précis de l’employeur, son insatisfaction; il doit également bénéficier d’une période de temps raisonnable pour pouvoir s’améliorer et recevoir un avertissement suivant lequel son omission de s’améliorer entraînera l’imposition d’une sanction beaucoup plus sévère, qui parfois peut aller jusqu’au congédiement.

1.7 Quel est l’objectif ultime de l’imposition d’une mesure disciplinaire ?

L’objectif ultime et premier de l’imposition d’une sanction disciplinaire est d’inciter le salarié à corriger sa conduite et à modifier son comportement. Elle a donc pour principal objectif la réadaptation du salarié aux normes disciplinaires de l’entreprise et, dans un tel système, l’aspect punitif de la mesure apparaît comme étant secondaire. L’on peut affirmer que les objectifs principaux de l’imposition d’une mesure disciplinaire sont généralement les suivants :

• sanctionner le salarié pour la faute commise;
• signaler au salarié que la conduite hors normes n’est pas tolérée;
• corriger et modifier le comportement inapproprié;
• faire connaître et rappeler au salarié le contenu des normes et politiques de l’entreprise;
• instaurer et maintenir un processus juste et équitable pour tous;
• obtenir le respect et la loyauté des salariés dont le comportement est consciencieux.

Au minimum, l’employeur doit aviser le salarié de ses lacunes. Celui-ci doit bénéficier d’un délai raisonnable pour s’amender et, surtout, à défaut d’amélioration, il doit être prévenu du risque d’une sanction plus sévère ou d’un congédiement. S’il appert que le salarié ne corrige pas son comportement ou ses attitudes, alors l’employeur peut être justifié de le congédier.

La faute grave est une exception à cette règle. Dans ce cas, il y a alors bris définitif et irréversible du lien de confiance et l’employeur est justifié, à ce moment-là, de procéder directement au congédiement sans passer par la gradation des sanctions.

Comme nous l’avons mentionné, on peut réaffirmer que l’objectif de la sanction disciplinaire n’est pas tant de punir le salarié pour la faute qu’il a commise que de l’amener à corriger son comportement. Par l’application d’une sanction disciplinaire, l’employeur souligne au salarié que son écart de conduite a été noté et que le comportement hors norme ne peut être toléré dans l’entreprise. L’imposition de la mesure permet à l’employeur d’informer le salarié qu’il fait l’objet d’une mesure disciplinaire et de documenter celle-ci.

1.8 Quels sont les différents types d’exemples de comportements fautifs ?

Il existe une très grande multitude de situations de comportements fautifs; il peut s’agir de problèmes de comportements tels que de l’insubordination, de violence verbale ou d’agressivité au travail, comme des disputes, des menaces, ou encore de violence physique ou verbale. Ça peut aussi être des problèmes relatifs à l’exécution du travail, comme un salarié qui n’exécute pas ses tâches par paresse ou qui dort pendant ses heures de travail. Le comportement fautif peut aussi se matérialiser par le non-respect des directives de l’employeur, ou encore par de la négligence, ou par des problèmes liés aux absences ou retards injustifiés.

Le vol, la fraude, le harcèlement, les insultes, le langage inapproprié et injurieux, les bagarres, le comportement agressif et inapproprié, la consommation de drogue ou d’alcool, le bris volontaire des équipements de l’employeur, le non-respect des collègues, etc. constituent également des manquements fautifs.

À titre d’exemple, les gestes suivants peuvent être également considérés comme des comportements fautifs de la part du salarié :

• le non-respect des règles de discipline fixées par une politique, une norme ou un règlement de l’entreprise;
• le refus de se conformer à un ordre de l’employeur;
• le fait de dormir au travail;
• des problèmes de motivation, d’attitude et de comportement;
• les critiques, les injures, les menaces;
• les erreurs ou les négligences commises dans l’exécution du travail;
• le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté.

Nous invitons le lecteur qui veut en connaître davantage sur les détails concernant d’autres exemples de conduites fautives de la part du salarié, à consulter le chapitre 8 du présent ouvrage.

1.9 Quels sont les différents types de mesures disciplinaires que l’on retrouve le plus souvent ?

Elles sont le plus souvent de l’un ou l’autre des quatre types suivants :

1. l’avis verbal (l’avis de correction);
2. l’avis disciplinaire;
3. la suspension de courte, de moyenne et de longue durée;
4. le congédiement.

Notons que la rétrogradation indéfinie ou non, ou encore la mutation pour des motifs disciplinaires sont rarement acceptées par les tribunaux. En ce qui concerne la lettre non disciplinaire, elle peut parfois prêter à confusion.

1.10 Quelles sont les sanctions interdites à l’employeur ?

Au Québec, il y a plusieurs législations qui interdisent à l’employeur de sanctionner un salarié. Par exemple, les sanctions suivantes sont interdites d’application à tout employeur :

• les sanctions en raison de l’un des motifs prohibés par la Charte des droits et libertés de la personne du Québec (origine, sexe, orientation sexuelle, âge, etc.);
• les sanctions qui font suite à l’exercice par le salarié d’un droit prévu par la Loi sur les normes du travail ou par le Code du travail;
• les sanctions qui font suite à l’exercice par le salarié de son droit au retrait préventif;
• les sanctions prises à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement psychologique ou sexuel;
• les sanctions pour le dépôt d’une plainte en vue dénoncer une situation ou pour avoir refusé de subir du harcèlement psychologique ou sexuel;
• les sanctions pour avoir relaté des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, ou d’en avoir témoigné de bonne foi;
• les sanctions liées à l’exercice normal du droit de grève;
• les sanctions pour avoir signalé une alerte (« lanceurs d’alerte ») dans le respect des articles « relatifs à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique »;
• les sanctions pour avoir communiqué de bonne foi certains renseignements à l’Autorité des marchés publics.

1.11 Qu’est-ce qu’une mesure administrative ?

Généralement, c’est une mesure prise par l’employeur à la suite d’un manquement involontaire du salarié, dans le cas où ses capacités ou encore ses compétences quant à la bonne exécution de sa prestation de travail sont en cause. Comme nous l’avons mentionné précédemment, la mesure disciplinaire se distingue nettement de la mesure administrative qui, elle, ne vise uniquement qu’à remédier à des comportements involontaires du salarié. La mesure disciplinaire n’a aucune connotation punitive; elle s’applique uniquement aux actes involontaires et impossibles à corriger.

Par exemple, elle peut être imposée pour remédier à des problèmes d’incompétence en raison du manque de connaissances ou d’habiletés du salarié, ou encore de son incapacité de faire son travail, ou pour des raisons de santé physique ou psychologique. Cette mesure peut aussi être imposée à cause de la perte du permis de conduire ou d’un autre titre de compétence, par exemple. En somme, la mesure administrative vise les situations où le salarié, pour un motif indépendant de sa volonté, ne satisfait pas à toutes ses obligations. Il y a deux types de mesure administrative : celle liée à l’incompétence, et celle liée à l’incapacité.

1.12 Qu’est-ce qu’un problème de dossiers mixtes ?

Par exemple, il peut s’agir d’un problème d’incompétence ou d’insubordination, ou encore d’un comportement agressif, d’un problème de santé ou d’absentéisme. Ce type de situation pose des problèmes particuliers, car la procédure d’imposition de la mesure disciplinaire est souvent plus complexe, plus structurée, et le pouvoir d’appréciation de l’arbitre n’est pas du même ordre. À ce propos, nous renvoyons le lecteur au chapitre 12 du présent ouvrage.