Selon moi, on peut susciter la loyauté de l’employé dès son entrée en fonction, en veillant à ce qu’il ait très vite une impression favorable. Pour ce faire, il s’agit tout simplement de lui fournir toutes les informations et le soutien nécessaires pour qu’il puisse se sentir en confiance, bien s’intégrer à l’équipe et devenir productif rapidement.
Un bon programme de gestion de la performance ou un plan de cheminement de carrière contribuera ensuite à renforcer le sentiment d’appartenance de l’employé. Le fait de bien connaître ses objectifs et les attentes de son supérieur, de pouvoir parler avec lui des obstacles rencontrés, de recevoir une rétroaction régulière, de discuter des opportunités de promotion au sein de l’organisation influencera sans nul doute sa mobilisation. L’évaluation du rendement sera l’occasion de l’encourager à continuer sur la bonne voie.
La marque employeur : exceptionnel stimulant de l’engagement!L’entreprise qui s’est dotée d’une marque employeur attractive est généralement réputée pour la qualité de son milieu de travail, où l’apport de chaque travailleur est reconnu. C’est un facteur déterminant de satisfaction pour l’employé qui peut s’épanouir et, finalement, se rendre chaque jour au travail avec plaisir. Voilà qui favorise son engagement!
En effet, bien traité et valorisé, l’employé adhère aux valeurs de l’entreprise parce qu’elles sont mises en pratique dans la gestion quotidienne et qu’il peut se les approprier. Fortement engagé, son sentiment d’appartenance est tel que la réussite de l’organisation devient la sienne.
Mais avant tout, la reconnaissance…On ne le dira jamais assez, la reconnaissance sous toutes ses formes est un puissant outil de motivation et d’engagement. Et c’est certainement l’un des moyens les moins coûteux et les plus efficaces pour mobiliser les travailleurs. Car si le succès de l’entreprise dépend beaucoup de l’implication et de la contribution de ses employés, ceux-ci ont quant à eux besoin d’appui et d’encouragement.
Quand elle est bien appliquée et équitable, la reconnaissance permet, elle aussi, d’instaurer un bon climat de travail dans une équipe. Et elle ne nécessite pas nécessairement une démarche complexe et coûteuse. Bien sûr, on peut implanter un programme officiel de récompenses pécuniaires ou honorifiques, par lequel on célèbre les bons coups de l’équipe, une réalisation hors du commun ou les années de service.
Je pense toutefois que la reconnaissance ne doit pas se résumer à la remise ponctuelle de récompenses. Pour inspirer l’engagement, elle doit s’exercer au quotidien, sans planification et avec sincérité. Un simple merci dans un courriel, une petite tape dans le dos, des billets de spectacle ne peuvent manquer d’avoir un effet galvanisant impressionnant!
La reconnaissance, c’est aussi faire appel à l’expertise de l’employé pour résoudre un problème, lui permettre de discuter de certaines décisions, voire l’impliquer dans la prise de décisions. C’est souligner non seulement ses succès et ses résultats, mais aussi les efforts consentis dans un projet, même si celui-ci n’aboutit pas, pour dépasser un objectif, pour satisfaire un client mécontent. C’est ainsi qu’on donne du sens à son travail.
Mais attention, ces petits gestes ne doivent pas devenir mécaniques. La reconnaissance doit s’ajuster à chaque situation, se renouveler pour provoquer à chaque fois chez l’employé ce moment de surprise qui le poussera à se surpasser.
Notre rôle?À titre de conseillers en ressources humaines, nous devons contribuer à la mise en place d’une véritable culture de la reconnaissance dans nos entreprises.
L’habitude de la reconnaissance, cela s’acquiert avec un peu de pratique, même si ce n’est pas une tendance naturelle. Nous devons inciter les gestionnaires et superviseurs à se concentrer sur les aspects positifs de l’employé avant tout et les accompagner pour qu’ils acquièrent le réflexe du merci.
En résumé, un employé dont la contribution est appréciée à sa juste valeur sera plus enclin à s’engager dans son travail et à performer. Fier de travailler dans l’entreprise, il lui sera aussi plus fidèle…
Martine Drolet, CRHA, présidente du conseil d’administration
Source : Effectif, volume 15, numéro 1, janvier/février/mars 2012.
