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Obligations parentales : un motif de discrimination?

Accommodement raisonnable, conciliation travail-famille et obligations parentales sont des concepts avec lesquels les employeurs doivent maintenant jongler quotidiennement. Il n’est plus rare de voir des horaires personnalisés afin de permettre à un employé d’aller chercher son enfant à la garderie. Dans certains cas, cela ne pose pas problème, mais ce ne sont pas tous les employeurs qui ont une telle latitude.
16 avril 2013
Janie-Pier Joyal

Malgré la flexibilité qu’accordent certains employeurs à leurs employés, sont-ils obligés d’accommoder leurs employés afin que ceux-ci puissent respecter leurs obligations parentales? Récemment, la Cour fédérale a répondu oui à cette question[1]!

En effet, elle a déclaré qu’un employeur devait accommoder une salariée à l’égard de ses obligations familiales en lui donnant un horaire de travail fixe. À l’égard de la Loi canadienne sur les droits de la personne[2] (ci-après la « Loi canadienne »), l’honorable juge a conclu que la notion de « situation familiale[3] » incluait les obligations concernant les soins des enfants (cette décision fait toutefois présentement l’objet d’un avis d’appel auprès de la Cour d’appel fédérale).

Dans cette affaire, la salariée occupait un poste à temps complet avec un horaire variable à titre d’agente du service frontalier pour l’Agence des services frontaliers du Canada (ci-après « l’Agence ») à l’aéroport international Pearson de Toronto. Après avoir donné naissance à son premier enfant, elle a demandé à son employeur d’obtenir un poste, toujours à temps complet, mais avec un horaire fixe de jour. La demande a été refusée par l’employeur, celui-ci lui offrant plutôt un poste à temps partiel avec un horaire fixe. Bien que le nombre d’heures offert (34 heures) n’était pas démesurément moindre qu’un poste à temps complet (37,5 heures), l’employée perdait les avantages d’un tel poste (régime de retraite, possibilité d’avancement et autres). Pour justifier le refus, l’employeur invoquait une politique non écrite voulant que pour bénéficier d’un horaire fixe, le maximum d’heures qu’un employé peut effectuer soit de trente-quatre (34). Elle a accepté un poste à temps partiel, mais le maintien des avantages des employés à temps complet lui a été refusé.

L’employée a demandé de nouveau un poste à temps complet avec un horaire fixe après la naissance de son deuxième enfant, et l’employeur lui a opposé un deuxième refus.

En 2004, elle a déposé une plainte à la Commission canadienne des droits de la personne (ci-après la « Commission »), invoquant une discrimination basée sur sa « situation familiale ».

Après une enquête et diverses procédures judiciaires, la plainte fut entendue au Tribunal canadien des droits de la personne (ci-après le « Tribunal »). Celui-ci a donné raison à l’employée. Le juge du Tribunal a conclu que le refus de l’employeur d’accommoder la plaignante constituait de la discrimination. Il a retenu que l’employeur n’avait pas fait preuve de bonne foi en refusant la demande. En effet, il n’a pas fait la preuve qu’une « contrainte excessive » l’empêchait de faire droit à cette demande. L’Agence a fait appel à la Cour fédérale du Canada.

La décision du Tribunal a été maintenue par l’honorable juge de la Cour fédérale, siégeant en révision judiciaire. Il a déterminé que son analyse de la décision du Tribunal était soumise à la norme de la décision raisonnable selon l’arrêt Dunsmuir[4]. Ainsi, le juge retient que le Tribunal n’a pas erré en concluant que la notion de situation familiale incluait les obligations quant aux soins des enfants. En effet, selon lui, il serait difficile de conclure autrement puisque la notion de famille doit nécessairement comprendre les enfants et la relation entre les parents et les enfants.

Le juge traite ensuite de la notion de preuve prima facie de l’existence de discrimination basée sur la situation familiale. Bien qu’il reconnaisse que chaque problématique de conciliation travail-famille ne doit pas faire l’objet de plainte de discrimination, le juge estime qu’en l’espèce, le Tribunal a bien fait de rejeter l’argument de l’employeur voulant qu’il faille appliquer le test de « l’atteinte grave[5]  » pour pouvoir parler de discrimination à l’égard de la situation familiale. Qui plus est, le juge retient que toute atteinte significative aux obligations parentales est grave. Les obligations familiales se manifestent de diverses manières, et dès qu’une condition de travail ou une politique de l’employeur empêchent un parent de remplir cette obligation, il y a une preuve prima facie de l’existence de discrimination.

Appliquant le droit aux faits, le juge estime que le Tribunal était justifié de conclure que l’employée a été victime de discrimination basée sur sa situation familiale. Au regard de la preuve, le juge estime que la plaignante a fait des efforts raisonnables pour tenter de trouver une garderie appropriée à son horaire. Par ailleurs, il retient que l’Agence n’a pas respecté son devoir d’accommodement. Il note que l’employeur n’a pas traité la plaignante équitablement puisqu’il permettait à d’autres employés d’avoir un horaire fixe à temps complet de jour pour des raisons médicales ou religieuses. Finalement, l’Agence n’a pas été en mesure de démontrer qu’elle subirait une « contrainte excessive » en accommodant cette dernière. L’argument de l’employeur voulant que les obligations familiales soient le résultat de simples choix individuels plutôt que de besoins fondamentaux n’a pas été retenu par les différentes instances.

Finalement, le juge estime que la somme de 20 000 $ accordée à titre de dommages par le Tribunal est juste et légitime puisque l’Agence s’est délibérément livrée à une pratique discriminatoire en faisant fi de la possibilité d’accommoder une employée en raison d’obligations liées aux soins de ses enfants. Par ailleurs, le juge retient que l’employeur doit compenser le salaire et les avantages perdus par l’employée en raison de la discrimination qu’elle a subie. Il en exclut toutefois la période durant laquelle cette dernière a bénéficié d’un congé sans solde pour suivre son conjoint à Ottawa.

Le juge précise que même si la Loi canadienne permet au Tribunal d’ordonner à l’intimé « de mettre fin à l’acte et de prendre, en consultation avec la Commission relativement à leurs objectifs généraux, des mesures de redressement ou des mesures destinées à prévenir des actes semblables[6]  », le Tribunal a excédé sa compétence en imposant à l’Agence l’obligation d’élaborer des politiques écrites satisfaisantes à l’égard de cette employée en particulier. En effet, la Loi canadienne ne prévoit pas que la victime puisse avoir un rôle ou participer à l’élaboration des politiques pour remédier aux pratiques discriminatoires.

Commentaires
En rejetant l’application du test de « l’atteinte grave » établi par la Cour d’appel de la Colombie-Britannique dans Campbell River[7], la Cour fédérale a confirmé qu’en matière de discrimination fondée sur la situation familiale, une approche globale doit être favorisée pour estimer s’il y a ou non discrimination. Le test applicable est donc de déterminer si une politique ou une condition de travail interfère avec la possibilité pour un employé de respecter, de façon réaliste, ses obligations parentales importantes. La Cour conclut donc que la discrimination fondée sur la situation familiale est aussi importante que les autres types de discrimination et qu’elle ne requiert pas un test plus exigeant quant au fardeau de preuve.

Au Québec
La notion de soins aux enfants a été reconnue par divers tribunaux provinciaux comme incluse dans la notion de situation familiale. Au Québec, il ne semble pas y avoir de décisions traitant de la question. Or, sachant que les droits et libertés doivent être interprétés largement, il ne serait pas surprenant que le Québec suive le pas des autres provinces canadiennes.

Les entreprises sous la juridiction fédérale ayant un siège au Québec et pour qui la Loi canadienne s’applique devront désormais faire des efforts raisonnables afin d’accommoder leurs employés à l’égard de la conciliation travail-famille.

Toutefois, il faut se rappeler que la Charte des droits et libertés de la personne[8] ne mentionne pas la notion de situation familiale comme motif de discrimination. Le législateur parle plutôt d’état civil. Il est important de noter que le Tribunal des droits de la personne a déjà reconnu que le fait d’avoir des enfants s’inscrit dans la notion d’état civil. Malgré cette conclusion, il peut y avoir des distinctions à faire entre la notion de « situation familiale » et la notion « d’état civil ». En effet, en plus de d’aborder la notion de la situation familiale, la Loi canadienne traite également de la notion « d’état matrimonial ». La Charte québécoise ne mentionne, quant à elle, que la notion « d’état civil ». L’état civil inclut-il la situation familiale ou, plus précisément, la conciliation travail-famille comme l’a conclu la Cour fédérale? Le débat reste à faire!

Par ailleurs, les tribunaux québécois imposeront-ils aux employeurs d’accommoder les salariés en ce qui concerne l’horaire de travail et leurs obligations parentales? Nous n’excluons pas la possibilité qu’une telle avenue soit retenue par les décideurs. Or, nous estimons que le contexte propre à chacune des entreprises devra être pris en compte. Dans l’affaire précitée, il s’agissait d’un aéroport ouvert 24 heures par jour, 7 jours par semaine, et le conjoint de la salariée avait également un horaire variable, travaillant lui aussi pour l’Agence. Donc, selon le type d’entreprise et ses contraintes, la taille de l’entreprise, le nombre d’employés, la diversité des horaires de travail, la situation du conjoint ou de la conjointe de la personne salariée et les démarches entreprises par cette dernière, l’employeur ne serait pas nécessairement obligé d’offrir, par exemple, des horaires fixes de jour. Qui plus est, en l’espèce, la pratique de l’Agence à l’effet d’accommoder de cette façon les autres salariés, notamment en raison de leur handicap ou de leur religion, dans des circonstances similaires, a été prise en compte par les décideurs. Il faut donc retenir qu’un employeur doit être conséquent dans ses mesures d’accommodement pour ne pas être confronté à ses pratiques antérieures, et ce, peu importe les droits fondamentaux invoqués par les salariés.

Le devoir d’accommodement de l’employeur à l’égard de la conciliation travail-famille, notamment en ce qui concerne l’horaire de travail, comme dans l’affaire commentée, perdure pendant combien de temps? Jusqu’à ce que les enfants soient à l’école? Jusqu’à ce qu’ils soient majeurs ou en mesure de se garder seuls? En matière de handicap, la réponse est simple, mais en matière de conciliation travail-famille plusieurs questions restent encore sans réponse…

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Source : VigieRT, avril 2013.


1 Canada (Attorney General) v. Johnstone, 2013 FC 113.
2 L.R.C. (1985), ch. H-6.
3 Art. 3(1) Loi canadienne.
4 Dunsmuir c. Nouveau-Brunswick, 2008 CSC 9.
5 Test conçu par la Cour d'appel de la Colombie-Britannique dans Health Sciences Assoc. of B.C. v Campbell River and North Island Transition Society 2004 BCCA 260.
6 Art. 53(2) a) Loi canadienne.
7 Précitée.
8 c. C-12.

Janie-Pier Joyal