Comparez votre plan aux plus récentes prévisions des employeurs en ce qui a trait aux budgets d’augmentations salariales pour 2024, et obtenez des perspectives sur les promotions, les augmentations hors cycle, les rajustements de structure salariale et certains sujets d’actualité comme la transparence salariale.
Budgets pour les augmentations au mérite et le total des augmentations
Les budgets d’augmentations totales et au mérite n’ont pas beaucoup changé depuis la dernière Enquête sur la planification de la rémunération au Canada, menée en août.
En moyenne, les quelque 600 participants au Canada prévoient des budgets de 3,1 % pour les augmentations au mérite et de 3,6 % pour le total des augmentations. Ces deux valeurs sont inférieures aux résultats obtenus en août, soit 3,3 % pour les augmentations au mérite et 3,7 % pour l’augmentation totale.
D’un secteur à l’autre, on constate certaines différences. Le secteur du commerce de détail et de gros et le secteur de l’énergie prévoient des augmentations au mérite de 3,5 % et de 3,3 %, respectivement, ce qui est supérieur à la moyenne. Les secteurs qui prévoient les augmentations les plus basses sont celui de l’assurance et de la réassurance et celui des services (non financiers). Ces deux secteurs prévoient des augmentations au mérite de 2,9 %.
Vous pouvez utiliser ces données, en combinaison avec d’autres sources fiables, pour déterminer ce qui convient à votre entreprise.
Pouvoir discrétionnaire des gestionnaires pour les augmentations au mérite
Il semble que les règles les plus courantes auxquelles les gestionnaires doivent se conformer soient les suivantes :
- Respecter le budget global.
- Respecter l’échelle salariale.
- S’en tenir à une fourchette recommandée en fonction de certains facteurs (par exemple, la position dans l’échelle et le rendement).
- Incorporer les augmentations déterminées en fonction de la rémunération (par exemple, les rajustements au marché ou les rajustements d’équité salariale).
- Ne pas dépasser les plafonds établis pour les augmentations salariales.
Parmi les entreprises participantes, 10 % ont indiqué que le pouvoir discrétionnaire n’était pas applicable, car les augmentations au mérite étaient calculées à l’aide d’une formule basée sur des facteurs prédéfinis.
Parallèlement, 2 % des entreprises (environ 11) ont indiqué que les gestionnaires avaient le pouvoir de décider de l’augmentation, sans limitations. Une même proportion d’entreprises ont indiqué que tout le monde recevait la même augmentation au mérite.
Pratiques de promotion
En moyenne, les employeurs prévoient promouvoir environ 7 % de leur main-d’œuvre en 2024. Les employés peuvent s’attendre, en moyenne, à une augmentation de salaire de 9,5 % pour une promotion au prochain palier.
Plus de la moitié des employeurs gèrent les promotions par l’intermédiaire de leur budget consacré aux salaires et traitements existant ou d’un autre processus de dépenses. Seulement 15 % des entreprises disposent d’un budget consacré aux promotions et prévoient qu’un peu moins de 1 % de leur budget couvrira les augmentations salariales découlant des promotions.
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Augmentations hors cycle
Selon l’évolution du salaire de base par personne, qui est calculée en fonction de l’évolution moyenne du salaire de base par personne sur une période donnée, la rémunération a évolué, en moyenne, de 4,2 %. C’est plus élevé que ce qui a été déclaré comme l’augmentation réellement accordée au premier trimestre de 2023, soit 3,6 % pour les augmentations au mérite et 4,1 % pour le total des augmentations.
Un peu moins de la moitié des employeurs ont indiqué qu’ils avaient accordé ou allaient accorder des augmentations hors cycle. Les raisons le plus fréquemment invoquées sont les enjeux liés à la fidélisation, l’équité interne et les rajustements au marché.
Structures salariales
Parmi les employeurs qui utilisent une structure salariale officielle (84 %), un peu moins de 70 % l’adaptent chaque année, et 9 % l’adaptent tous les deux ans.
Les employeurs qui comptent adapter leur structure en 2024 prévoient une augmentation de la structure salariale de 2,9 %, en moyenne.
Communication des échelles salariales
Au-delà des exigences prévues par la loi, 17 % des employeurs incluent des échelles salariales dans les offres d’emploi à l’échelle nationale, et 11 % prévoient le faire.
Les employeurs interrogés dans le cadre de l’Enquête sur la planification de la rémunération aux États-Unis ont indiqué qu’ils utilisaient le plus souvent les approches suivantes dans leurs offres d’emploi :
- Échelle salariale nationale basée sur le marché, peu importe l’emplacement (lieu de travail)
- Échelle salariale rajustée selon la région dans laquelle l’offre d’emploi est affichée
- Sous-ensemble de l’échelle salariale (par exemple, maximum de l’échelle salariale non divulgué)
Compression et équité interne
Compte tenu de la pression accrue en faveur d’une plus grande transparence salariale, les employeurs doivent prioriser les questions de compression salariale et d’équité interne. Parmi les participants à l’enquête, 22 % ont indiqué ne pas avoir été confrontés à des problèmes de compression ou d’équité interne, et 20 % ont déclaré « ne pas savoir » ou « ne pas être certains ». Les autres participants ont indiqué qu’ils avaient effectué l’analyse et procédaient à des rajustements (28 %), qu’ils songeaient à procéder à des rajustements en dehors du cycle d’augmentations annuel (9 %) ou qu’ils prévoyaient se pencher sur la question en 2024 (21 %).
Des renseignements à jour qui vous parviennent directement
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