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La qualité de vie au travail : Quèsaco?

Nous vous proposons cet article qui fait le tour des responsabilités tant de l’employeur que de l’employé avant de souligner l’importance de la qualité de vie au travail.
30 mars 2022
Me Philippe Desrosiers, CRIA

Un contrat de travail qui unit un employé à son employeur ne revêt aucune obligation particulière quant à sa forme. Il peut être conclu verbalement ou de façon écrite, ou bien être un mélange des deux. Certaines fois, il tient dans l’envoi d’une lettre ou d’un courriel de l’employeur à l’employé l’informant des modalités d’embauche. D’autres fois, il est beaucoup plus conventionnel en recourant à un document complet touchant tant les modalités d’embauche que de départ, en passant par toute la gamme des conditions de travail en cours d’emploi. Il est d’usage que plus le poste possède des responsabilités accrues et s’élève dans la hiérarchie organisationnelle, plus le contrat écrit s’impose et plus les modalités sont détaillées.

Un dénominateur commun réunissant cependant tous les contrats de travail est la législation prévoyant les obligations élémentaires des parties. Au Québec, un important bouquet de lois vient encadrer les rapports entre les personnes afin de s’assurer que des conditions de travail de base justes et équitables s’appliquent à tous.

C’est particulièrement le Code civil du Québec en harmonie avec la Charte québécoise des droits et libertés de la personne qui viennent régir le cadre commun des obligations des parties découlant d’un contrat de travail, et ce, peu importe la forme du contrat. L’absence d’écrits ne peut porter préjudice à quiconque, car ces lois sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’elles ne peuvent être mises à l’écart, diminuées ou altérées dans un contrat. À cette base législative peuvent s’ajouter toutes autres stipulations convenues entre les parties et résultant du fruit de leur négociation pour autant que ces ajouts n’entrent pas en contradiction directe ou indirecte avec le cadre minimum requis. Enfin, notons que l’usage et la pratique établis au sein d’une organisation viennent compléter le contenu d’un contrat de travail, car ils constituent des sources qui lui sont intrinsèques.

Les principales obligations d’un employeur sont bien définies dans le droit commun. Outre qu’il doit agir de bonne foi avec son employé et éviter de nuire d’une manière excessive et déraisonnable, tant au moment de l’embauche, de la réalisation de l’emploi que de sa fin, l’employeur est tenu d’assurer à l’employé qu’il effectuera la fonction et les tâches qui en découlent pour lesquelles il a été embauché. Cela ne veut pas dire que les tâches de la fonction seront statiques dans le temps. Bien sûr, elles évolueront, mais elles ne peuvent être dénaturées au point où l’emploi initial est devenu méconnaissable. L’employeur est également tenu d’assurer à son employé un milieu de travail qui n’est pas susceptible de nuire à sa santé ni à sa sécurité ou de porter atteinte à sa dignité. Cette dernière obligation est formulée de manière générale par le législateur afin de couvrir une multitude de situations pouvant préjudicier un employé dans l’exécution de sa fonction. L’employeur est enfin tenu d’acquitter la rémunération fixée entre les parties et les conditions de travail convenues pour autant qu’elles ne soient pas inférieures à celles minimalement prévues par le législateur.

Les principales obligations d’un employé sont également bien circonscrites. Il doit en tout temps réaliser sa fonction en faisant preuve de prudence et de diligence. Il doit être assidu au travail et agir avec loyauté tout en veillant à ne pas faire usage de l’information à caractère confidentiel qu’il obtient dans le cadre de l’exécution ou à l’occasion de son travail.

Tant pour l’employeur que pour l’employé, tout manquement aux obligations énumérées précédemment entraînera des conséquences plus ou moins graves pour son auteur. Pour l’employeur, on peut soulever qu’il pourra être tenu de dédommager son employé et être passible de pénalités. Du point de vue de l’employé, il pourrait faire l’objet de sanctions administratives ou disciplinaires pouvant prendre la forme d’une rétrogradation, d’une mutation, d’une suspension ou d’un congédiement pour ne nommer que ces possibilités.

Sans contredit, ces principales obligations des parties à un contrat de travail sont essentielles au maintien de bons rapports entre les personnes et constituent la base de toute relation de travail. En revanche, aucune ne fait référence à la qualité de vie au travail. Bien sûr, avoir de bonnes conditions de travail est assurément une composante de la qualité de vie. Cependant, ce concept est large dans l’imaginaire de tous. Il fait référence à un sentiment de bien-être au travail, à une ambiance positive, à une culture d’entreprise qui se démarque, à un intérêt du travail certain, à un sentiment d’appartenance, à un degré d’autonomie et de responsabilisation, à l’égalité, au droit à l’erreur, à une reconnaissance du travail effectué et à sa valorisation.

Tous ces éléments ne sont pas expressément ou implicitement intégrés à un contrat de travail. D’ailleurs, aucune législation ou réglementation n’en fait état pour inciter les parties à intégrer ces composantes de la qualité de vie dans un contrat de travail. En termes clairs, il y a un vide juridique sur les obligations qui échoient surtout à l’employeur. Un tel vide ne doit cependant pas laisser les employeurs dans l’inaction. Au-delà des règles élémentaires unissant les parties à un contrat, les organisations qui se démarqueront à l’avenir seront celles qui auront pu mettre l’accent sur la qualité de vie au travail et repenser l’univers des relations du travail. Plusieurs employés seront prêts à sacrifier des conditions pécuniaires en échange d’une qualité de vie au travail accentuée par des conditions intéressantes. Pensons au télétravail qui est devenu un incontournable, mais aussi aux horaires flexibles, à l’atteinte des résultats plutôt qu’à un volume d’heures de travail, aux modalités souples d’absence pour répondre à des besoins familiaux, à l’écoute des personnes, à une valorisation improvisée du travail effectué, à de l’accompagnement en cas de problèmes personnels, etc. La liste pourrait être très longue puisqu’elle n’a pour limite que notre imagination et notre créativité.

Les dirigeants des organisations n’ont pas à attendre que le gouvernement leur dicte leurs actions : ils doivent maintenant prendre le pas pour offrir à leur groupe une qualité de vie au travail. Certains diront que ce concept amènera assurément de l’abus et une inefficacité au travail. Comme toute situation, s’il n’y a pas un cadre défini permettant son évolution, il est presque certain que les objectifs ne seront pas atteints. Un travail axé sur la qualité de vie ne peut être considéré comme un simple jeu ou une mode passagère qu’on remet au placard lorsque l’organisation est sous pression. C’est plutôt une vraie structure organisationnelle permettant, à long terme, d’assurer la rétention, la valorisation et l’attraction du personnel nécessaire à toute entreprise. C’est encore plus vrai dans un contexte de rareté de la main-d’œuvre. Y croyez-vous?


Author
Me Philippe Desrosiers, CRIA Avocat et conseiller en relations du travail Étude légale Philippe Desrosiers Inc.

Source : Vigie RT, mars 2022