Alors vous avez obtenu l'engagement de la haute direction.
Vous avez offert une formation préalable sur les réalités autochtones.
Vous avez établi un partenariat avec la communauté locale
et vous avez réussi à engager une personne issue des Premières Nations.
C'est le moment de passer à l'intégration de cette personne.
Comment réussissez-vous à le faire ?
Tout en respectant une approche sécurisante sur le plan culturel ?
On vous propose quatre actions concrètes
pour intégrer et retenir votre main d'oeuvre issue des Premières Nations.
Numéro un, le co-développement d'un plan d'inclusion.
Numéro deux,
favoriser l'apprentissage en continu.
Numéro trois,
la rétroaction à deux voies et numéro quatre,
la rétention par le biais d'une relation de confiance
et d'un sentiment d'appartenance.
Cette approche favorisera à la fois le maintien à l'emploi
des personnes issues des communautés autochtones,
les personnes autochtones qui habitent dans les milieux
urbains et fort probablement l'ensemble de vos employés.
Il est important de ne pas oublier qu'au Québec, il y a 55 communautés autochtones
qui vivent des réalités différentes.
Pourquoi le codéveloppement d'un plan d'inclusion
et non d'un plan d'intégration ?
L'intégration renvoie à un principe d'intégrer une personne issue d'une
minorité dans un groupe majoritaire, tandis que l'inclusion
démontre davantage l'importance de la responsabilité collective
et implique de proposer des changements dans l'organisation
afin de soutenir la diversité et l'équité.
Le co-développement d'un plan d’inclusion permettra à votre employé
peut être partie prenante des objectifs ciblés
et favorisera sa réussite au sein de votre organisation.
L'inclusion de l'employé à toutes les étapes de planification
lui permettra de se sentir inclus non seulement
dans le processus de planification, mais aussi dans l'organisation.
Dans un plan d'inclusion, il est recommandé d'identifier
clairement les rôles et responsabilités de chaque acteur.
On doit aussi se questionner à savoir quel est le rôle de la direction générale,
de la direction des ressources humaines et du mentor.
Prenez le temps d'inclure le rôle de chacun et de l'expliquer
à votre employé afin qu'il se sente à l'aise
de savoir vers qui se tourner lorsqu'il aura des questions ou des préoccupations.
Le plan pourrait inclure des rencontres avec chacune de ces personnes
afin de permettre à l'employé de se sentir à l'aise et commencer
à développer une relation de confiance avec ses collègues.
Si vous n'avez pas déjà un programme de mentorat au sein de votre organisation,
identifiez une personne
qui pourrait être formée afin de soutenir le nouvel employé.
En même temps, vous pouvez prévoir une communication auprès de l'ensemble
des employés afin de favoriser l'inclusion du nouvel employé.
Encourager les à l'accueillir chaleureusement et sans jugement.
Demandez à votre employé s'il y a des mesures que vous pouvez mettre en place
qui lui permettront d'utiliser ses forces afin d'atteindre ses objectifs.
Proposer des rencontres régulières, même hebdomadaires,
avec son superviseur et avec son mentor.
Il est parfois très utile de proposer un plan de formation
à l'intérieur du plan d'inclusion.
Pour vous, dans votre organisation apprenante, toutes les questions sont bonne,
les erreurs nous permettent d'apprendre et de grandir.
Le concept d'apprentissage dans les communautés autochtones est basé
sur certains principes proposés par l'Assemblée des Premières Nations.
En voici quelques uns.
L'apprentissage est interconnecté et relationnel et se fait
dans tous les stades de développement tout au long de la vie d'une personne.
L'apprentissage est décrit comme un processus de développement holistique.
Il est souvent imagé par un graphique d'un arbre
montrant que l'apprentissage est un processus cyclique.
Cet arbre indique les conditions qui encouragent la continuité culturelle
et pose les fondements de l'apprentissage individuel et du bien être collectif.
L'apprentissage est communautaire car il implique la participation
de la famille, des membres de la communauté et les aînés.
L'apprentissage est ancré dans les langues et les cultures des Premières Nations.
Il est souvent basé sur les connaissances traditionnelles
qui incluent les aspects spirituels, la mémoire ancestrale,
le respect, les émotions et les expériences.
Comment votre organisation apprenante peut elle intégrer ces
concepts d'apprentissage afin de soutenir l'employé autochtone ?
L'apprentissage relationnel, par exemple, peut être favorisé
par la relation entre l'employé et le mentor.
Les formations offertes pourraient être expérientiel lorsque possible.
Les employés pourraient être encouragés à partager
leurs émotions ainsi que leurs expériences lors des formations
en utilisant le cercle de partage.
Le cercle de partage nécessite de l'ouverture d'esprit,
de l'écoute, du respect et l'égalité des personnes
sans égard aux différentes fonctions qu'elles occupent dans l'organisation.
Vous pouvez aussi demander à votre employé d'y réfléchir avec vous.
En lui demandant son opinion,
il se sentira valorisé et cela pourrait contribuer
à développer son sentiment d'appartenance.
La rétroaction en continu et à deux voix
vous permettra de créer un environnement de travail ouvert
et sécuritaire, tant sur le plan culturel que sur le plan psychologique.
Cette approche demande aux employeurs d'adapter leurs façons de faire
pour répondre aux besoins des autochtones
plutôt que de les forcer à se conformer.
Une ancienne collègue, madame Julie Roch, disait souvent : Pendant des années,
nous nous sommes adaptés pour entrer dans votre cadre, maintenant
le temps est venu pour vous de vous adapter
afin d'entrer dans notre cercle et de comprendre notre vision du monde.
L'approche sécuritaire sur le plan culturel requiert une réflexion
sur les enjeux de pouvoir qui ont créé historiquement des iniquités.
La rétroaction à deux voies favorise une relation égalitaire ou l'opinion de
l'employé est considérée comme étant égale à celle de l'employeur ou du superviseur.
Elle favorise l'échange tant des idées
que des émotions et des expériences que peut vivre votre employé.
On peut offrir une rétroaction à l'employé et lui demander
de nous offrir une rétroaction en lien avec les objectifs de travail établis,
la façon dont il perçoit la supervision ainsi que le travail qu’il fait.
L’écoute active vous permettra de démontrer votre intérêt à
la rétroaction offerte, ainsi que de bien cerner le message de votre employé.
Elle prend surtout l'écoute sans jugement,
cela permettra à votre employé de se sentir entendu et valorisé.
Cela vous permettra de mieux comprendre sa perspective et potentiellement
d'apprendre davantage sur sa façon de faire ainsi que sa vision du monde.
Attention, si on encourage la participation active
de votre employé, de notre employé et on reçoit sa rétroaction.
Il faut être ouvert et prêt à apporter des changements à nos façons de faire,
qui sont d'ailleurs axées sur des façons de faire
et des modes de travail de la culture dominante.
Il faut démontrer de la flexibilité et offrir des mesures adaptées
et individualisées, sachant que cette approche équitable et inclusive
pourrait contribuer au sentiment d'appartenance au sein de l'entreprise.
Pour aller plus loin et bâtir une relation de confiance
afin de favoriser la rétention, on peut procéder à des actions concrètes.
Le terme réconciliation doit mener à la réconciliaction.
D'ailleurs, toutes les entreprises ont été sollicitées par les appels
à l'action de la Commission sur la vérité et la réconciliation.
Nous vous encourageant de les dire en apportant
un regard spécifique sur l'appel 92.
Aujourd'hui, on vous propose quatre actions
numéro un telle que proposée par L'appel à l'action 92.
Adoptez la déclaration des Nations unies sur les droits des peuples autochtones
en tant que cas de réconciliation et intégrez la à vos politiques internes.
Ceci inclut le développement de relations respectueuses
avec la communauté locale, entre autres.
Par exemple, vous ne saviez peut être pas, mais vous pouvez participer
au pow-wow dans la communauté la plus près de votre organisation.
En fait, c'est encourager.
Numéro deux, encourager les employés autochtones
à participer dans des comités au sein de l'entreprise.
Numéro trois, reconnaître les jours fériés importants
pour les personnes autochtones telles que le 21 juin et le 30 septembre.
Et numéro quatre,
inviter des aînés ou des gardiens du savoirs traditionnels
de la communauté locale ou de différentes communautés
à venir présenter des formations à tous les employés.
Vous pouvez aussi demander à votre employé
comment est-ce que vous pourriez contribuer à faire
valoriser sa culture dans votre organisation.
Éventuellement, l'employé qui se sent en sécurité va promouvoir votre entreprise
au sein de sa communauté et vous risquez d'engager plus de gens de sa communauté.
En conclusion, l'inclusion et la rétention des employés
issus des Premières Nations requièrent une flexibilité
et une ouverture à faire les choses autrement.
Cela apportera une richesse à votre culture organisationnelle
et favorisera la réussite
tant de votre employé total que de votre entreprise à long terme.
Évitez d'appuyer vos idées sur des croyances.
Informez vous directement auprès des personnes concernées
ainsi qu'auprès des organismes Premières Nations.