De façon générale, on peut recommander aux gens d'avoir un ATS à partir du moment
qu'ils ont une personne à temps plein qui se consacre au recrutement
ou encore si on a environ 20 à 30 recrutements par année.
Toutefois, il faut quand même nuancer cette réponse là avec différents facteurs.
Par exemple,
dépendamment des salaires que vos recruteurs ont,
ça pourrait venir augmenter le fait de vouloir avoir un ATS.
Ensuite peut-être un autre facteur qui viendrait vraiment justifier
l'achat d'un ATS, ça serait par exemple si vous avez plusieurs recruteurs.
Ensuite, la nature des emplois va aussi influencer,
plus vous avez des emplois spécialisés,
plus il peut devenir nécessaire d'avoir un système ATS pour venir
vous aider avec des défis de recrutement associés à ce type d'embauche.
Aussi, dépendamment du nombre de postes que vous donnez en mandat externe
dans des agences de recrutement, ça pourrait venir
augmenter le besoin d'avoir un ATS ou le justifier par exemple.
Par la suite, plus votre recrutement à l'interne favorise
la collaboration entre les gestionnaires et les différentes parties prenantes,
plus ça va devenir intéressant d'avoir un ATS pour optimiser cette collaboration là.
On peut aussi considérer le taux de roulement comme étant un facteur
qui viendrait justifier un ATS si le taux de roulement est élevé.
Ensuite, si dans la nature de vos recrutements
vous recevez beaucoup de postulation ou encore que vous effectuez beaucoup de sourcing,
ça aussi ça pourrait venir
justifier l'achat d'un ATS pour venir optimiser et automatiser
ces deux situations là.
Et finalement, si dans votre processus de recrutement,
vous avez vraiment des longs processus avec beaucoup de tâches administratives,
avoir un ATS peut devenir très intéressant pour mieux optimiser
cette gestion administrative du recrutement.
Alors il faut se rappeler que contrairement
à un ATS, un SIRH, c'est un système intégré des ressources humaines.
Donc c'est un système polyvalent
qui vient englober l'ensemble des fonctions des ressources humaines.
Alors qu’un ATS pour Application Tracking System,
c'est un système qui est uniquement conçu pour le recrutement.
Donc vous devez vous demander quelle est votre priorité.
Est ce que vous voulez avoir un système qui va optimiser votre recrutement ?
Ou encore tant qu'à avoir un système
ous aimeriez peut être avoir un système polyvalent ?
Faut comprendre toutefois qu'avec un système polyvalent,
les désavantages de ça, c'est qu'il n'est pas spécialiste de rien.
Donc il va avoir des fonctionnalités moins avancées normalement qu'un système
qui est spécifique, qui se consacre uniquement à une seule fonction.
Donc ça, c'est la première question qu'il faut se demander.
Puis par la suite, tu peux avoir aussi différentes autres raisons qui pourraient
venir justifier le fait de choisir un SIRH et un ATS selon vos priorités RH.
Par exemple, si vous voulez vraiment optimiser la centralisation de l'ensemble
des processus RH, alors ça peut être vraiment bien de favoriser l'achat d'un SIRH
plutôt qu'un ATS pour pouvoir couvrir l'ensemble de vos fonctions RH.
Toutefois, si vraiment vous avez d'importantes embauches
au courant de l'année ou une croissance importante
ou des difficultés de recrutement considérables,
ou encore si vous voulez optimiser l'expérience candidats,
vous êtes vraiment dans un élan de revoir l'image de marque.
Donc vraiment là, ça pourrait devenir intéressant d'avoir un ATS
parce que ça va vraiment rehausser vos processus de recrutement.
De façon générale, je vous dirais qu'il y a actuellement trois plans LinkedIn
qui peuvent être intéressants pour une personne qui effectue du recrutement.
On parle du LinkedIn
recruteur light, le LinkedIn de recruteur Premium ou encore le sale navigator.
Je vous dirais que tout dépend de ce que vous voulez effectuer avec LinkedIn.
Si votre votre raison première et votre but ultime d'utiliser LinkedIn
est uniquement
pour utiliser sa base de données, donc faire de la recherche de candidats prospects,
à ce moment là, je vous dirais que ça deviendrait
intéressant de considérer le sale navigator, même si on pense que c'est peut être
uniquement fait pour les ventes et non en fait,
ça peut être utilisé aussi pour le recrutement.
Le sale navigator qui est ce qui est intéressant avec ce plan là,
c'est qu'il permet
en fait d'avoir accès à l'ensemble de la base de données LinkedIn
plutôt que se limiter à ses connexions de premier, deuxième
et troisième degré, comme on le voit avec un LinkedIn recruteur light.
Qu'est ce qui est intéressant avec le Sale Navigator
c'est qu'il est moins dispendieux que le recruteur light.
De plus, la licence sale navigator offre davantage d'emails que la sale recruteur light.
Puis par la suite, il y a plus de filtres de recherche.
Donc ça vient peaufiner vos recherches de candidats.
Alors c'est vraiment intéressant de considérer le sale navigator
si ça, ça répond à votre besoin.
Maintenant, on va parler du LinkedIn recruteur prémium, donc celui
ci est beaucoup plus dispendieux que le sale navigator et le recruteur light.
Donc on parle vraiment d'un investissement important.
On peut considérer lorsqu'on va vraiment vouloir
avoir les fonctionnalités collaboratives qu'offre ce plan là.
Donc si vous voulez vraiment travailler
plusieurs recruteurs ensemble et pouvoir échanger
différents messages ou pouvoir échanger différentes informations relatives
à votre recrutement par la suite,
il y a des filtres de recherche qui sont vraiment spécifiques à ce plan là.
Dont par exemple, les gens qui sont “open to work”, donc ouverts
à être approchés, ouverts à l'emploi.
Donc ça, ça peut devenir intéressant.
Puis par la suite aussi, si vous voulez intégrer
la plateforme LinkedIn
à votre courriel, à ce moment là, il faut vraiment y aller avec le gros plan
LinkedIn de Recruteur Premium pour pouvoir avoir cette intégration là.
Mais sinon, comme je vous le dis,
je pense que ça devient intéressant de considérer les sale navigator.
Vous le savez, un bon soucring
va vraiment reposer sur la qualité des relances de courriels.
Alors pourquoi ne pas considérer un système qui vient automatiser
les séquences de courriels et les relances de courriels ?
Ça existe,
ça peut être connecté à votre ATS
comme ça peut être utilisé aussi en parallèle avec différents
outils de recrutement. Ces systèmes là de séquences de courriels automatiques,
qu'est ce qui vous permettent de faire ?
En fait, c'est de créer une séquence de courriels dans le temps.
Par exemple, avoir trois courriels
sur un laps de temps de 2 à 3 mois selon votre stratégie d'approche.
Donc, aussi longtemps que le candidat prospect ne vous répond pas,
la chaîne de séquences de courriels va suivre son temps.
Par contre, il
y a une interruption dès que le candidat Prospect vous répond et
qu'il a coupé la chaîne et ça vous permet d'engendrer une discussion humaine
avec cette personne là et de convertir ce candidat prospect là en candidat actif.
Donc ça devient vraiment intéressant.
En plus, avec cette technologie là,
on peut avoir des séquences de courriels multi-canal.
En fait, ça vous permet de combiner une approche
via courriel, via LinkedIn et peut être même via texto.
pour optimiser notre stratégie d'approche de candidats prospects.
Toutefois, je vous dirais, si jamais vous utilisez ces outils là avec
la plateforme LinkedIn faire attention, Moi, je prioriserais
peut être un système de séquence de courriel semi-automatique, question
de respecter la réglementation et les lois demandées et exigées par LinkedIn.