Mon équipe a l’air épuisée.
On sait plus où mettre les priorités.
Je veux bien l’aider,
mais moi aussi j’ai plusieurs dossiers à gérer.
Est-ce que je dois systématiquement suggérer un arrêt de travail?
Combien de temps?
Les périodes de turbulence mettent souvent en lumière
les problèmes de santé mentale.
Tôt ou tard, vous aurez donc probablement vous aussi
à gérer un employé qui vit avec ce type de difficultés.
Êtes-vous prêt à l’accompagner ?
Une personne qui vit des problèmes de santé mentale
ou un peu de détresse psychologique va ressentir différents signes.
Les premiers signes, souvent, c’est qu’on n’est plus capable
d’accomplir autant au niveau de notre tâche.
En fait, pas juste les tâches au travail, ce serait aussi à la maison.
On sent une perte d’efficacité,
de contrôle de ses moyens, avoir de la difficulté à se concentrer.
Donc, il y a plusieurs signes, mais c’est certain
que dans ce cas-là, la personne qui est en train de perdre ses repères
va l’amener probablement à nier la situation.
Donc, forcément, ici, en niant la situation, elle va tenter aussi
de cacher les signes qu’elle vit par rapport à sa perte de contrôle.
Ce qu’elle va faire, c’est qu’elle va miser plus d’efforts et essayer
peut-être d’accomplir sa tâche, faire tout ce qu’elle faisait auparavant.
Donc, c’est vraiment une spirale ici qui peut conduire
directement à l’épuisement ou à la maladie.
Plus elle fera des efforts pour cacher, pour compenser pour les manques,
plus elle va s’épuiser, plus elle va y mettre de l’énergie.
Donc, c’est vraiment ce qu’on appelle ici la spirale de la détresse psychologique.
Si vous êtes le gestionnaire de cet employé-là, c’est le moment
idéal ici pour initier un entretien avec la personne,
pour voir ce qui se passe et pouvoir l’aider justement
à prendre un recul, de voir plus clair dans sa situation.
Dans mes interventions que j’ai faites, le constat que je fais, c’est que
la majorité des personnes qui sont en déni ne se voient pas aller.
Ils sentent les signes de détresse, mais comme
ils se le nient, donc ils ne voient pas l’impact que ça peut occasionner,
soit auprès des collègues de travail ou dans leur milieu de travail.
L’aide que vous pouvez apporter en tant que gestionnaire
dans ce cas-ci, c’est vraiment d’accompagner votre employé.
Donc, il serait tentant de votre part peut-être, de vouloir résoudre
la problématique le plus rapidement possible.
Mais en fait, si vous faites ça et que la personne est encore en déni,
vous risquez plus de la blesser avec cette approche-là.
Bien que votre intention soit bonne, il faut calmer votre propension
à vouloir régler à tout prix
spécialement lorsqu’il s’agit des problématiques de santé mentale.
Je me sens souvent pris entre, oui,
prendre le temps d’écouter la personne,
mais aussi lui faire comprendre ce qu’elle a à livrer!
Je suis bien ouvert à parler plus de bien-être au travail,
mais je ne vois pas comment intégrer ça à l’horaire!
Je sens qu’il y a comme un blocage chez plusieurs
quand vient le temps d’aborder ces sujets-là!
Je sais que dans bien des cas, les gestionnaires disent :
On se sent tiraillé par rapport à notre réalité de production, de livrer,
les attentes de la haute direction et le bien-être des employés.
Sachez que si vous ne vous attardez pas à la santé psychologique
de vos employés, très certainement, il y aura des retards de productivité,
des absences et ça, ça va créer d’autres problèmes que vous aurez à gérer.
Dont, entre autres, l’impact sur l’équipe, l’impact sur le service.
Donc, comment bien accompagner ?
Ça se traduit par des gestes très simples, très concrets, comme rester à l’écoute,
soyez vigilants et présents à vos équipes de travail.
Faites des rencontres statutaires aussi.
C’est le moyen de voir si une personne
est effectivement en perte d’autonomie ou de contrôle de sa situation.
Il est évident ici, vu qu’on travaille dans un mode hybride,
qu’on n’a peut-être pas l’occasion d’observer nos employés.
Alors c’est important d’avoir ces rencontres-là,
s’il n’y a pas présence, effectivement, dans le milieu de travail.
Vous pouvez aussi donner droit à la déconnexion.
Vous savez, les gens, s’ils sont en télétravail, travaillent
de longues heures et peut-être oublient de prendre leur pause.
C’est super important ici de leur rappeler qu’ils ont le droit
de débrancher leurs appareils et de prendre du temps pour eux.
Favoriser aussi la collaboration, pas juste de toute l’équipe,
mais des fois, c’est plus facile de se confier à un collègue de travail
si on ne va pas bien lorsqu’on est habitué de travailler en équipe très proche.
La notion de « buddy », on se confie nos choses, nos difficultés.
Vous pouvez également en réunion faire des appels à tous,
lorsqu’une personne dit : « j’en ai trop dans ma charge de travail »,
qui pourrait aider cette personne-là ?
Si vous avez instauré
des modes collaboratifs et bien forcément, ici, on est beaucoup plus
dans épauler les gens qui éprouvent des difficultés à maintenir la cadence.
Quand il y a des enjeux majeurs, comme la pénurie de personnel,
c’est super important ici de revoir vos priorités.
Il est possible que certaines personnes courent à toute vitesse pour suffire
à la tâche, donc il est important de vraiment ici cadrer
quelles sont les attentes de votre service ou de l’organisation.
Des fois, peut-être faire taire certaines demandes ou ralentir certaines
demandes de la haute direction ou des clients exigeants.
Pour vraiment ici venir protéger la santé mentale de votre personnel.
Il ne sert à rien de courir lorsque tout le monde est essoufflé
et a « la broue dans le toupet » et que personne n’est capable de donner
son plein maximum parce qu’ils ont déjà tout épuisé leur énergie.
Le fait d’accompagner votre employé dans des situations difficiles
vous procurera très certainement un sentiment de fierté, d’avoir évité
justement l’absence au travail, qui va même occasionner chez l’employé
une perte de ses conditions financières, qui occasionnera aussi
des coûts supplémentaires pour l’organisation.
En accompagnant, vous allez aussi développer
un lien de complicité et un lien un peu plus intime avec cet employé-là.
Et je vous le dis,
les employés qui ont reçu le soutien de leur gestionnaire, souvent,
ils sont extrêmement reconnaissants de ce soutien qu’ils ont reçu.